Sağlık Bakanlığı'nda uygulanacak ek ödeme ve performans değerlendirmesi sistemine ilişkin tespitler

Sağlık Bakanlığı'nda uygulanacak ek ödeme ve performans değerlendirmesi sistemine ilişkin tespitler

PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİNE MÜTEALLİK BİR YAZI

DEVLET MEMURU, PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ VE TÜRKİYE

Kamu hizmeti ve bu hizmeti sunanlar ülkemizde son zamanlarda en çok tartışılan ve en çok eleştirilen konu haline gelmiştir. Bu konunun gündeme gelmesinin başlıca nedenleri arasında, hizmeti sunanların özlük haklarından memnun olmamaları ile kamu hizmetinden faydalananların bu hizmetten memnuniyetsizliği yer almaktadır.

Kamu hizmetlerinin etkin, verimli, yerinde ve zamanında verilmesini sağlamanın yöntemleri sıkça tartışılmakla birlikte, 59 uncu hükümet tarafından performans değerlendirmesi sistemine geçişle konunun çözümleneceği düşünülmektedir. Çalışanın çalıştığı kadar maaş alması, (çalışma tarifinin içersine sırf mesaiye riayet değil, ayrıca verimli ve üretken olma şartı da dahil edilmektedir) yöntemi ile sorunun en iyi şekilde çözümleneceği öngörülmektedir. Ancak bu öngörü; oturmuş, sağlam ve işleyen bir sistemde geçerli olabilir. Yöneticilerin, kişisel değerlendirme ve taleplerini bir tarafa bırakarak, sadece işle ilgili değerlendirme ve taleplerinin olduğu, başka bir deyişle, kişiler hakkında kin, garez, husumet veya iltimasa dayalı değerlendirmenin yapılmadığı, sadece ve sadece yaptığı görevle ilgili objektif ve bilimsel değerlendirmelerin yapıldığı bir sistemde, elbette ücret sisteminin performans değerlendirmesi sistemi üzerine inşaa edilmesi gayet doğal ve faydalı, hatta elzemdir.

Kamu hizmetlerinden en önemlilerinden biri olan sağlık hizmetleri, devletin asli görevlerinden olup, anayasal güvence altına alınmıştır. Kaldı ki; bu konuda yasal bir düzenleme olmasa bile devletin devlet olma vasfı, yani insanların devlet kurma amaçlarının başında gelen hususlardan biri sağlık güvencesidir. Kaliteli ve yeterli sağlık hizmetlerinin tüm vatandaşların hakkı olması hasebiyle, sağlık hizmetlerinde yapılacak performans değerlendirmesinin ayrı bir önemi bulunmaktadır. İnsanın temel ihtiyaçları arasında en önemli yerlerden biri olan sağlıklı yaşama hakkı, toplumsal hareketlerde belirleyici rol oynamaktadır. Bu yüzden sağlık hizmetlerinde olan aksama ile diğer hizmet sektörlerinde olan aksamalara gösterilen tepkiler çok farklı olmaktadır. Yapılan araştırmalarda kamu hizmeti sunumunda aksamalara neden olarak bir çok etken bulunmakla birlikte, temel olarak üç etken ortaya çıkmaktadır. Bunlar;
1-Nitelik ve sayısal olarak personel yetersizliği ve dengesiz dağılımı,
2-Personelin subjektif sebeplerle (maaş azlığı vb) yeterli hizmet üretmeyişi,
3-Sağlık tesislerinin ve/veya hizmet birimlerin yetersizliğidir.

Ülkemizdeki bir çok sağlık kuruluşunda yeterli sayıda ve kalifiye personel istihdam edilemediği bilinen bir gerçektir. Bir çok sağlık kuruluşundaki personel sayısı, ilgili yönetmelikte unvan bazında belirtilen sayının çok altındadır. Bu şartlarda yeterli ve arzu edilen hizmet üretmenin imkansızlığı ortadadır. Bu açık, büyük oranda sağlık çalışanları tarafından özverili çalışma ile kapatılmak istenmekte ise de, her çalışanın aynı gayeye sahip olmaması, yönetim zafiyeti ve benzeri hususlardan dolayı yeterli olamamaktadır.

Hizmet açığının mevcut personelle kapatılmaya çalışılması ve ülkemizin içinde bulunduğu ekonomik durum içerisinde sağlık çalışanlarına yeterli maaş verilememesi/verilmemesi, bu durumun ek ödeme yolu ile kısmen de olsa düzeltilme yolunun tercih edilmesine yol açmıştır. Daha önceleri sadece yataklı tedavi kurumlarında (2 nci basamak sağlık kuruluşları) verilen ek ödemeler, 2001 yılından itibaren birinci basamak sağlık kuruluşlarında da verilmeye başlanmıştır (ki bunun da asıl sebebi birinci basamakta çalışan personel bulunamayacak hale gelmesi ve sağlık kuruluşlarına doğru olan personel hareketlerinin engellenmek istemesidir.) Ancak 1 inci basamak sağlık kuruluşlarında toplanan döner sermaye gelirlerinin az oluşu, yapılan ödemenin komik rakamlarda olması yol açmıştır. (3 ayda bir 150 milyon civarında). Bu durum da birinci basamak sağlık kuruluşlarından 2. basamak sağlık kuruluşlarına olan tayin taleplerinin önüne geçememiş ve ulaşılan nokta istenenden çok uzakta kalmıştır.

Yine ek ödeme yapılırken döner sermaye geliri az olan kurum ile çok olan arasında fark olmaması çeşitli şikayetlere neden olmuştur. Son olarak birinci basamak sağlık kuruluşlarında ek ödeme yapılmasına ilişkin yönergede yapılan değişiklikle temel olarak muayene veya tedavi edilen hasta sayısı, performans kriteri olarak ele alınmıştır. Bu ise ilk başta adaletli bir düzenleme gibi gözükse de, konu detaylı bir biçimde ele alındığında ne kadar yanlış ve hatalı bir düzenleme olduğu apaçık bir şekilde ortaya çıkmaktadır. Şöyle ki;
1-Birinci basamak sağlık kuruluşlarının temel amacı koruyucu sağlık hizmetleridir. Bunun da kanunla ücretsiz olacağı hükme bağlanmıştır. Yani koruyucu sağlık hizmetlerinden döner sermaye geliri elde edilememektedir. Koruyucu sağlık hizmetleri için yönergede ek puan uygulaması getirilmiş ise de bunun yeterli olduğunu söylemek mümkün değildir.
2-Birinci basamak sağlık kuruluşları amacına yönelik olarak en küçük idari yapılanmaya kadar kurulmaktadır. (Ör: Köylere Sağlık Evi veya Sağlık Ocağı kurulması). Devlet olarak buralara hizmet götürmek yasal bir zorunluluktur. Hatta buralarda eleman temininde güçlük çekilmesi nedeniyle sözleşmeli eleman istihdam edilmek üzere kanun çıkarılmıştır. Buralardaki sağlık kuruluşlarının döner sermaye gelirleri elbette düşük olacaktır. Örneğin Ankara'nın Evren İlçesindeki bir Sağlık Ocağı ile Çankaya veya Keçiören İlçesindeki bir Sağlık Ocağının döner sermaye gelirleri arasında aşırı düzeyde fark olması gayet doğaldır. Bu durum için de idari bölge puanı uygulaması getirilmiştir. Ancak bu puanlama sisteminin de sağlıklı olduğunu söylemek mümkün değildir. Kaldı ki idari bölge puanı hesaplaması yapılırken ölçü alınacak kriterler net ve açık değildir.
3-Konunun diğer bir yanı ise, Diğer (tabip dışı) Sağlık Personeli ile G.İ.H.S. dahil personelin performans değerlendirmesinin bağlı bulunduğu kurumdaki tabibe endeksli olmasıdır. Tabip ne kadar çalışırsa, diğer personel o kadar çalışır anlayışının doğru olmadığını, birinci basamakta çalışan tüm personel gayet iyi bilir. Bu anlayışla (tabibe endeksli) bir düzenleme yapılmasının başlıca iki nedeni olabilir.
1- Düzenlemeyi yapan kişilerin birinci basamak sağlık hizmetleri hakkında yeterli bilgi ve donanıma sahip olmamaları,
2- Tabiplere, diğer personele yapılması gereken ek ödemeden kesilerek ve bunların hakları alınarak, bu ödemenin tabiplere aktarılmak sureti ile, bunlara daha fazla ek ödeme yapılması isteği.

Yönergenin uygulamaya konulması sonucu somut olarak şöyle bir sonuç ortaya çıkmıştır. Bir Sağlık Memuru, Ebe, Hemşire, Hizmetli veya Memur kanunla kendisine tanınan %80 oranında ek ödeme alabilme hakkını bu yönerge ile kaybetmiştir. Bunun en somut örneği Ankara ilinde yapılan son ödeme ile ortaya çıkmıştır. Bir önceki ödemede bir tabip 450 milyon TL civarında ek ödeme alırken, diğer sağlık hizmetleri sınıfından bir personel (Önlisans mezunu) 180 milyon TL civarında bir ek ödeme almış idi. Son ödeme de ise, döner sermaye geliri yaklaşık 2 kat artmış olmakla ve diğer sağlık personeli önceki aldığının 2 katını alması lazım gelmekle birlikte, bu personelin payı mevcut yönergedeki düzenleme ile tabiplere aktarılarak performans değerlendirmesi 100 olarak hesaplanan ve birim referans değeri de diğer birimlere göre yüksek olan bir birimdeki tabip 1.000.000.000 TL civarı ek ödeme alırken aynı şartlardaki diğer sağlık hizmeti sınıfındaki bir hemşire 190 milyon TL ek ödeme alabilmiş; bu suretle hemşire ile tabip arasındaki ½ şeklindeki ödeme oranı haksız olarak ve tabipler lehine 1/5'e çıkarılmıştır.

Ödemedeki Adaletsizliğe ve Dengesizliğe İlişkin Mukayese Tablosu

Şunu da burada eklemek gerekir ki; taslak halindeki yeni yönerge yukarıda verilen 1/5'lik oranı, 1/8'e hatta daha da yukarı çıkarmaktadır.
Bu noktada şöyle bir itiraz yapılabilir. Yürürlükten kaldırılan yönergeye göre, performans değerlendirmesini amir yapıyor idi. Bu daha çok sûistimale açık bir düzenlemedir. İlk etapta sûistimale açık bir düzenleme olarak görülmekle birlikte, uygulamaya bakıldığında genel olarak aynı görev grubundaki personele eşit ödeme yapıldığı bilinmektedir. Yeni yönerge ile bu da ortadan kaldırılmış olup, personel elinde olmayan nedenlerden dolayı eksik ek ödeme ile karşı karşıya bırakılmıştır. Hatta yapılan düzenleme ile dengesiz ve haksız ödeme şekli meşrulaştırılmış olmaktadır.

Şunu da eklemek gerekir ki; burada yapılmaya çalışılan eski yönergeyi savunmak değildir. Eski yönergeye atfen yapılan değerlendirmeler, sadece yeni yönergedeki olumsuzlukları daha açık bir biçimde ortaya koymaktır.

Türkiye şartlarında; daha öncede uygulanan ve yeni getirilmek istenen performans değerlendirmeleri, her zaman şaibe altında kalmıştır ve kalacaktır. Çünkü meslek grupları içerisinde etik kurallar konsensüs haline gelmemiş olup sunjektif değerlendirmeler yaygın şekilde bulunmaktadır. Halen insanlar inançları, giyimleri, düşünceleri nedeni ile ayrıma tabi tutulmakta hatta suçlanmaktadır. Hatta olmayan yasal düzenlemeler ile yaptırımlara tabi tutulmaktadır. Mevzuat üzerinde yapılan zoraki yorumlarla suç olmayan fiil ve sözler suç haline dönüştürülebilmektedir.

Yeni düzenleme ile bu durumu ortadan kaldırdık, artık herkes çalıştığı kadar ek ödeme alacak denilse de, bu yönerge daha da haksız dağılıma neden olmaktadır.

Personelin çalışmadığı, çalışanla çalışmayanın ayırt edilmesi gerektiği görüşü doğru olmakla birlikte eksik bir değerlendirmedir. Çünkü ilgili mevzuatta personelin nasıl görev yapacağı yapmadığı taktirde hangi müeyyidelere tabi tutulacağı belirtilmiştir. Lazım olan bu sistemin sağlıklı bir şekilde işletilmesi ve çalışmayanın ilgili mevzuatı çerçevesinde çalışır hale getirilmesidir.

Disiplin cezası verilen personelin ek ödemesinin kesilmesi ile ilgili olarak daha önce Danıştay tarafından bir suça iki ceza verilmez esasından yola çıkarak benzeri bir düzenlemenin iptal edildiği bilinmektedir. Ancak idarece verilecek olan ek ödemede yapılacak kesintiler bir ceza olarak değil de yönergede belirtilen tabiri ile hizmete katkısı göz önüne alınarak yapılmalıdır. İşe geç gelen bir personele geç gelmesinden dolayı idari ceza verilebilir veyahut ikaz ile konu kapatılabilir. Ancak bütün vicdanların ortak kabulü olan bir husus var ki, işe geç gelen veya mesai saatleri içerisinde işyerini terk eden personelin hizmete katkısı diğer personele göre daha az olacaktır. Birim amiri tarafından disiplin soruşturmasından bağımsız olarak bu konu değerlendirilebilir. Eğer birim amirinin değerlendirmesi hukuki problem olacaksa İl Döner Sermaye Değerlendirme Kurulu veya birimlerde kurulacak benzeri kurullarca personelin objektif kriterlere göre hizmete katkısı değerlendirilebilir.

Tüm bu anlatılanlar ışığında;objektif düzenlemelerin yapılmadığı, yapılan mevcut düzenlemelerin bile sağlıklı yürümediği bir ortamda belirtilen performans değerlendirmesi sistemi üzerine oturtulacak maaş ve/veya ek ödeme sistemi faydadan çok zarar getirecektir. Hayat bir manada ortak yaşama sanatıdır. Bu ortamda kimilerinin rengi ağır basıyor gibi gözükse de, bütün renklere aynı oranda ihtiyaç vardır. Bir diğerinden daha önemli demek zamana ve şartlara göre değişebilir. Hiç kimse temizlik elemanlarının (çöpçü vb.) yaptığı işi küçümseyemez veya bir tabibin yaptığı işin maddi karşılığı bulunamaz, veya bir öğretmen asker ve polislerden daha az vatanseverdir denilemez. Sağlık hizmeti vermek bakımından Tabipler önemli, diğerlerini önemsiz kabul etmek ve döner sermaye gelirlerini bütünüyle tabibe vermeye çalışan bir düzenleme çalışma ortamındaki huzuru daha da bozmaktan, verimi daha fazla düşürmekten başka bir işe yaramayacaktır.

Daha sağlıklı ve mutlu bir Türkiye dileğiyle,