SGK şeflerinden, görevde yükselme değerlendirmesi
MÜDÜR OLMAK İÇİN ŞEF, MÜDÜR YARDIMCISI VEYA EŞDEĞER UNVANLARDA BULUNMA ŞARTI KALDIRILIYOR
Kamu Kurum ve Kuruluşlarındaki Personelin Görevde Yükselme ve Unvan Değiştirme Suretiyle Atanmalarına İlişkin Genel Yönetmelikte değişiklik yapılıyor.
Devlet Personel Başkanlığınca Kurumlara gönderilen taslağa göre müdür olabilmek için müdür yardımcısı, şef veya eşdeğer unvanlarda bulunma şartı kaldırılıyor. Yeni düzenlemeye göre merkezi sınav, kurumsal yazılı (isteğe bağlı) sınav ve liyakat görüşmesinin (mülakat) olduğu yeni bir sistem getiriliyor.
Yönetmelik taslağına ilişkin olarak Sosyal Güvenlik Şefleri Derneğince hazırlanan değerlendirmelere aşağıda yer verilmiştir.
Bilindiği üzere; 14/7/1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ile 8/6/1984 tarihli ve 217 sayılı Devlet Personel Başkanlığı Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname hükümlerine dayanılarak hazırlanan Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Esaslarına Dair Genel Yönetmeliği Bakanlar Kurulunun 15/03/1999 tarihli ve 99/12647 sayılı Kararı ile yürürlüğe konulmuş, görevde yükselme ve unvan değişikliği işlemleri bu yönetmeliğe göre yürütülmektedir.
Bu defa; gerek uygulamada ortaya çıkan aksaklıkların giderilmesi gerek değişen koşullara uyarlanması ile kamu kurum ve kuruluşlarından gelen talepler ve mevzuatta meydana gelen değişiklikler çerçevesinde, görevde yükselme ve unvan değiştirmeye ilişkin usul ve esasların yeniden ele alınması ihtiyacı gerekçesiyle Devlet Personel Başkanlığı tarafından Kamu Kurum ve Kuruluşlarına gönderilen yeni yönetmelik taslağında bir takım düzenlemelere yer verildiği ve bazı köklü değişikliklerin yapıldığı görülmüştür.
Söz konusu genel yönetmelik taslağı incelenmiş olup, taslak hakkında Derneğimizce yapılan değerlendirmelere aşağıda yer verilmiştir. Yapılan tespitlerde fırsat ve risk faktörleri birlikte değerlendirilmiştir.
1- TASLAKTA ŞEF VE BENZERİ UNVANLARDA ÇALIŞANLARIN KAZANILMIŞ HAKLARI YOK SAYILMIŞTIR.
Taslağın 10 uncu maddesinde görevde yükselmeye tabi görevler sayılmış, Şube Müdürü, müdür ve aynı düzeydeki diğer yönetici kadro/pozisyonları ile müdür yardımcısı ve aynı düzeydeki diğer yönetici kadro/pozisyonlarına başvurabilmek için 4 yıllık;
Şef, teknik şef, amir, koruma ve güvenlik amiri, koruma ve güvenlik grup şefi, amir yardımcısı ve aynı düzeydeki diğer yönetici kadro/pozisyonlarına başvurabilmek için ise 2 yıllık
yüksek öğrenim görmek ve 657 sayılı Kanunun 68/B maddesindeki şartlar yeterli görülmüştür.
Bu kadrolara atanmak için belirli unvanlarda bulunma ve hizmet şartı ortadan kaldırılmıştır. Yani Müdür olabilmek için şef veya müdür yardımcısı olmaya gerek kalmamıştır. Taslağın 6 ncı maddesinde de, “Kurumlar, duyuruda bu hizmet sürelerinin kurumda, belirli birimlerde ya da unvanlarda geçirilmiş olmasına veya halen belirli birimlerde ya da unvanlarda görev yapanların başvurabilmelerine ilişkin şartlar getiremez” hükmü getirilerek sınav duyurularında Kurumsal düzenlemelerin önü kapatılmıştır.
4 yıllık yüksek öğrenim mezunu yardımcı hizmetler sınıfı (hizmetli, bahçıvan, aşçı, teknisyen yardımcısı v.b.) dahil olmak üzere, memurlar ve eşdeğer görevlerde bulunanlarla eşit şartlarda müdür sınavlarına başvurmaları gerektiği ifade edilen şef ve benzeri unvanda bulunanların kazanılmış hakları ve statüleri yok sayılmıştır. Daha önce 4 yıllık yüksek öğrenim gören memurların müracaat edebildiği şeflik kadrosu, taslakta 2 yıllık yüksek öğrenim görenlerin müracaat edebildiği ancak, şeflikten sonrasının planlanmadığı, adeta ortada bırakılmış bir kadro unvanı haline getirilmiştir. 666 sayılı KHK ile maaşı memurla eşitlenen, müdürle ise 1000 TL fark konularak adeta yok sayılan şefler, bu düzenlemeyle birlikte hiyerarşik kademelerden çıkartılmaya çalışılmaktadır.
Kamu Kurum ve Kuruluşlarındaki hiyerarşik yapıda oldukça etkin olarak görevlerini zorluklarla sürdürmeye çalışan şeflerin kazanılmış haklarının yok sayılması, Türkiye Cumhuriyeti Anayasasına, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa ve bu Yönetmeliğin özüne aykırılık teşkil etmektedir.
Oysa, müdür olabilmek için gereken bilgi birikimi, tecrübe, bürokratik hafıza, liderlik v.s. özellikleri için yöneticiliğin ilk basamağı olan şeflik müessesesi, müdürlüğe hazırlık sürecinin ve hiyerarşik yapının en önemli yapıtaşıdır. Taslak metniyle şeflik atlanarak doğrudan müdürlüğe geçiş öngörülmüştür.
Şeflerin statüleri ve kazanılmış hakları gözetilmeden hazırlanan bu taslakla ne yapılmak istenildiği anlaşılamamıştır.
2- GÖREVDE YÜKSELMEYE TABİ KADROLAR İÇİN MERKEZİ SINAV, İSTEĞE BAĞLI KURUMSAL YAZILI SINAV VE LİYAKAT GÖRÜŞMESİ (MÜLAKAT) ŞARTI GETİRİLİYOR
Taslakta görevde yükselme veya unvan değiştirme suretiyle atanacaklar için ÖSYM tarafından merkezi olarak yılda en az bir kez sınav yapılması ve bu sınavlara girilmesi, bilahare isteğe bağlı Kurumsal yazılı sınav (Kurumun kendisi yapabileceği gibi, ÖSYM, Milli Eğitim Bakanlığı, TODAİE veya Yükseköğretim kurumlarına da yaptırılabilir) ve son olarak da Liyakat Görüşmesi (Mülakat) şartı getiriliyor.
Bu düzenlemeye göre merkezi sınavda alınacak puanın %30'u,
İsteğe bağlı kurumsal yazılı sınav puanının %30'u,
Liyakat görüşmesi (mülakat) puanının %40'ı
Kurumsal sınav yapılmaması durumunda ise merkezi sınav puanının %60'ı,
Liyakat görüşmesi (mülakat) puanının ise yine %40'ı
Esas alınmak suretiyle verilecek puana göre başarı sıralaması belirlenecektir.
Liyakat görüşmesi (mülakat) kriterleri ise şöyle belirlenmiştir:
Mevcut yönetmelikteki “değerlendirme formu” taslakta “Personel Nitelik Formu” adı altında ve puanlamalar (toplam 16 puan) değiştirilmek suretiyle yeniden belirlenmiş, ayrıca, “Personel Liyakat Ölçütleri” başlıklı 8 maddeden oluşan kriterler (toplam 24 puan) konulmuştur. Her iki puanlamanın yüzdelik ağırlığı %40 olarak 'Liyakat Görüşmesi' adı altında belirlenmiştir. Bunun 16 puanı nitelik formuna göre belirlenecek, geri kalan 24 puan ise personel liyakat ölçütlerine göre belirlenecektir.
Personel nitelik formunda belirtilen ve mevcut haliyle On yıla kadar 10 puan, On yıldan sonraki her bir yıl için verilen 0.15 puan sistemi değiştirilmiş,
Beş yıla kadar (beş yıl dahil) her bir yıl için 1,
Beş yıldan on yıla kadar (on yıl dahil) her bir yıl için 0.50,
On yıldan sonraki her bir yıl için 0.10 puan
Verilmek suretiyle hizmet yılına verilen puanlama düşürülmüş ve etkisiz hale getirilmiştir. Oysa kurumların mevzuatsal ağırlığı; bilgi birikimi, tecrübe ve kurumsal hafıza gerektirdiğinden, kısa dönemde müdürlük yapacak kapasiteye ve bilgi birikimine erişmek mümkün değildir. Teorik bilginin tek başına bir anlam ifade etmediği, bilgi birikimi ve tecrübenin de ön plana çıktığı bürokratik yapıda hizmet yılına (tecrübe) hakettiği itibarın verilmesi gerekmektedir. Taslakta on yıla 1 puan, on yıldan onbeş yıla kadar 0.50, onbeş yıldan sonrası için ise 0.10 puan verilirse sözü edilen tecrübeye gerekli önem verilmiş olur ve liyakat görüşmesinde de personel nitelik puanının ağırlık kazanacağı bir sistem getirilmiş olur.
Yine taslağa göre, kurumsal yazılı sınav olması halinde merkezi sınav puanına göre ilan edilen kadro sayısının 10 katı personel yazılı sınava çağrılacak, yazılı sınav sonrası veya doğrudan mülakatlarda merkezi sınav puanına göre ilan edilen kadro sayısının 4 katı personel mülakata çağrılacaktır.
Ancak, taslağın 'Duyuru ve Başvuru' başlıklı 11 inci maddesinin 9 uncu fıkrasında merkezi sınav puanına göre olası yazılı sınava çağrılacak 10 katı personelin belirlenmesinde; (12 nci maddenin 11 inci fıkrasında mülakat için çağrılacak dört katı personelin belirlenmesi gibi Sınav 100 tam puan üzerinden değerlendirilir. En yüksek puan alan adaydan başlamak üzere ilan kadro sayısının dört katı kadar personel liyakat görüşmesine hak kazanırlar.) Sıralamanın en yüksek puandan başlayarak yapılacağı belirtilmemiştir. Bu da yanlış anlaşılmalara ve 10 katı aday belirlenirken suiistimallerin olabileceği endişesini doğurmaktadır.
Merkezi sınavla birlikte kurumsal yazılı sınav ve mülakatın getirilmiş olması, daha önce de denenen ve Danıştay kararıyla iptal edilen mülakatlı atama sistemini hatırlatmaktadır. Her ne kadar liyakat görüşmesinde bazı kriterler konulmuş ise de, bu kriterlerin soyut olması ve ağırlık puanlamanın liyakat komisyonunun inisiyatifinde olması hususları birlikte değerlendirildiğinde, mülakat komisyonu; ayrımcılık, kayırma ve suiistimaller şeklinde müdahalelere açık hale gelecektir.
Kurumsal yazılı sınav başlıklı 12 nci maddenin 14 üncü fıkrasında Kurumsal yazılı sınavların kurum ve kuruluşlarca yapılabileceğinin yolu açılmaktadır. Bu durum genel yönetmelik öncesi kurumlarca yapılan sınavları hatırlatmaktadır. Kayırma ve suiistimallerin sıkça yaşandığı genel yönetmelik öncesi duruma tekrar dönüş anlamına geleceğinden bu düzenlemenin taslaktan çıkarılması hayati önem taşımaktadır. Merkezi sınav puanının %30, Yazılı Sınav Puanının %30, Mülakatın %40 katkısıyla kazananın belirlendiği bir sistemde olası suiistimallerin önünün kapatılması gerekir. Oysa gerek yazılı sınavın kurumlarca yapılabilmesi, gerekse mülakatta sübjektif bir takım sorulara dayanan %24'lük komisyon puanı düşünüldüğünde, merkezi sınavdan alınan yüksek puanın (örneğin 100) suiistimal olması halinde anlam ifade etmeyeceği bir süreç yaşanacaktır.
Yine 12 nci maddenin 3 üncü fıkrasında, sınav sorularının klasik veya test usulüne göre Komisyon tarafından hazırlanacağı belirtilmiştir. Klasik sınav yapılabileceğinin önünü açan bu düzenleme yine suistimallere ve sübjektif yaklaşımlara açık bir konu olarak görülmektedir. Klasik sınavlarda değerlendirmelerin objektif yapılıp yapılmadığı hususu sürekli sorgulanacak ve sınav komisyonunun işini zorlaştıracaktır. Sürekli itiraz konusu olacak ve idari yargının da gereksiz yere meşgul edilmesini sağlayacaktır. Klasik sınav konusunun taslaktan çıkarılmasının ileride oluşabilecek ihtilafları önleyeceği düşünülmektedir.
3- MÜLAKATTA YETKİLİ SENDİKADAN BİR TEMSİLCİ BULUNACAKTIR
Merkezi sınav veya isteğe bağlı kurumsal sınav sonrası yapılacak liyakat görüşmesi (mülakat) 5 kişilik komisyondan oluşacaktır. Komisyon, yetkili sendikadan 1 üye ve atamaya yetkili amirce belirlenecek 4 üyeden oluşacak.
Yetkili sendikadan 1 üye olmasının adayları o sendika üyeliğine teşvik edeceği düşünülmektedir. Bunun yerine en fazla üyeye sahip 3 sendikanın temsilcisinin olacağı bir komisyon yapısı daha objektif olacaktır.
4- TENZİLİ RÜTBE (HÜLLE YOLU) İLE ATAMANIN ÖNÜ YİNE AÇIK BIRAKILMIŞTIR.
Taslağın 2 nci maddesinde kapsam içi ve dışı kadrolar sıralanmış, “Başmüdür, işletme, müessese, fabrika, kombina ve meydan müdürlüklerine, taşra teşkilatı bölge ve il müdürü ile doğrudan merkeze bağlı taşra kuruluşlarının müdür kadroları ve bunların yardımcılıkları, ilçe müdürü kadroları”nın ve diğer bazı kadroların bu yönetmelik kapsamında olmadığı belirtilmiştir.
Sınavsız atanma başlıklı 18 inci maddesinde ise, “yönetmelik kapsamında bulunmayan kadro/pozisyonlarda görev yapanların bu yönetmelik kapsamındaki görevlere, birinci fıkrada yer verilen koşullar çerçevesinde sınavsız atanmaları mümkündür.”
denilmek suretiyle, sınavsız kadrolardan sınavlı kadrolara hülle yoluyla atamanın önü yine açık bırakılmıştır. Burada yenilik olarak nitelendirilebilecek tek husus ise 2 yıllık bekleme süresidir.
Mevcut yönetmelikteki benzer bir maddeden yararlanılarak bugüne kadar tüm kamu kurum ve kuruluşlarında sınavsız kadrolardan sınavlı kadrolara hülle yolu ile atamalar yapılmıştı. Bu taslakla yine bu durumun devam ettiriliyor olması, bir takım kadroları sınavlı olmasını anlamsız hale getirmiştir.
GENEL DEĞERLENDİRME
Taslağın ilk maddesinde her ne kadar “stratejik insan kaynakları planlaması” esası benimsenmiş ise de sübjektif değerlendirme ölçütleriyle liyakat komisyonunu dışarıdan müdahaleye açık hale getireceğinden, bu haliyle liyakat, kariyer ve fırsat eşitliğine aykırılık teşkil edeceği düşünülmektedir.
1- Görevde yükselmeye merkezi bir sınav getirilmesi olumlu görülse de, subjektif kriterlerin yer aldığı liyakat görüşmesinin (mülakat) başarı sıralamasında belirleyici rol oynayacağı açıktır. Her ne kadar liyakat görüşmesinde 'personel nitelik formu' ve 'personel liyakat ölçütleri' konulmak suretiyle objektif bir sistem getirildiği iddia edilmekte ise de, personel liyakat ölçütlerinin soyut bazı sorgulamalar olduğu ortadadır. Bunun yerine nitelik formundaki puanlamaların artırılarak ağırlık kazanması yerinde olacaktır.
Geçmiş tecrübeler komisyona her türlü müdahalenin olabildiğini göstermektedir. Bu nedenle mülakatın kaldırılması veya komisyonda en fazla üyeye sahip 3 sendika temsilcisinin bulundurulması ya da mülakatların kameralı odalarda yapılmasının zorunlu hale getirilmesinin daha objektif olacağı kanaatindeyiz.
2- Göreve hazırlama eğitiminin sınavlardan sonra verilmiş olması ve uzaktan eğitim uygulaması olumlu görülmektedir.
3- Görevde yükselmeye sadece belirli alt görevlerde bulunanların başvurabilmelerine ilişkin hususun ortadan kaldırılması bazı unvanların ve hiyerarşik yapının bozulmasına neden olacaktır. Örneğin şeflik ve müdür yardımcılığı anlamını yitirecektir. Bu durum, Yöneticilikte tecrübesi olmayan yardımcı hizmetler ve genel idare hizmetlerindeki memur ve eş değer görevlerde bulunanların müdür olmalarının önü açacak, bu da mevcut şef veya müdür yardımcılarıyla diğer ünvanlarda bulunanların aynı şartlarda sınavlara girmesine neden olacaktır. Kazanılmış hakların yok edilmesiyle sonuçlanacak bu düzenleme hakkaniyet ilkelerine de aykırılık teşkil etmektedir.
5- Kapsam dışı kadrolardan kapsam içindeki kadrolara atanmada suiistimalin önüne geçmek amacıyla getirilen iki yıllık süre sınırlamasının hülle yolu ile yapılan atamaların önünü kapatamayacağı aşikardır. Bu süre sınırının caydırıcı olacağı düşüncesi, özellikle merkezi sınav, kurumsal yazılı sınav ve mülakat gibi süreçler düşünüldüğünde makul görülmemektedir. Kapsam dışı kadroya sınavsız atananlar 2 yıllık süreyi bekleyebilir ve yine sınavlı kadrolara atamalarını yaptırabilirler. Böylelikle kapsam içi kadrolara konulan şartlar bir anlam ifade etmeyecektir. Bunun yerine sınavsız kadrodan sınavlı kadroya geçişin önü kapatılsaydı daha etkili olurdu.
Vekalet edilen kadroların merkezi sınav sonrası 1 yıl içinde doldurulma zorunluluğu getirilerek bu kadrolara sınavla atama yapılması, yani vekaletlerin kaldırılması olumlu gibi görülse de, hülle yolu açık olduğundan bu kadroları vekaleten yürütenlerin mağdur olacakları ileri sürülerek sınavsız kadrolardan sınavlı kadrolara atamalarının yapılması önünde hiçbir engel bulunmamaktadır.
6- Kurumsal yönetmeliklere izin verilmeyecek olması, bazı kurumsal suiistimallerin önüne geçecektir. Ancak, unvansal sınırlamaların ancak kurum yönetmelikleriyle belirlenebileceği düşünüldüğünde taslağın özünde var olan kazanılmış hakların yok sayılması düşüncesi sebebiyle bu da olumlu görülmemektedir.
SONUÇ
Kazanılmış hakları yok sayan, liyakat, kariyer ve fırsat eşitliğini zedeleyeceği düşünülen bu taslağın, yukarıda belirtilen çekinceler sebebiyle Kamu'nun ihtiyacına cevap veremeyeceği, tam aksine mevcut durumdaki sorunların daha da artarak kurumsal barışı olumsuz etkileyeceği düşünülmektedir.
Taslak bu haliyle sağlıklı bir görevde yükselme sistemi getirmemektedir. Tam aksine sürecin her aşamasında itirazların olacağı, idari yargının sürekli meşgul edileceği, güvensizliğin ve suiistimallerin zirve yapacağı bir süreç başlayacaktır.
Kazanılmış hakların güvence altına alındığı, kariyer planlamasının yapılabildiği, fırsat eşitliğinin tereddüte yer verilmeyecek şekilde korunduğu taslağı beklediğimizi ifade ediyor. Bu haliyle bu taslağın ortak kabul görmeyeceğini ve her türlü yasal zeminde haklarımızın aranacağını buradan deklere ediyoruz.
Kamuoyuna saygıyla duyurulur,
SOSYAL GÜVENLİK ŞEFLERİ DERNEĞİ
YÖNETİM KURULU