Sağlık Bakanlığında başhekimden il sağlık müdürüne kadar yönetici kadroları, kamu personel rejiminde başka bir bakanlıkta bu ölçekte görülmeyen bir modelle, süreli sözleşmeyle dolduruluyor. Sözleşme bitiş tarihleri yaklaştıkça hastanelerde kimin görevde kalacağı sorusu gündemin önüne geçiyor. 14 Temmuz 2026'da bir grup yöneticinin sözleşmesi sona ermişti; daha geniş kapsamlı yenileme sürecinin Aralık 2026'da yaşanması bekleniyor.
Sözleşmeli yöneticilik nedir, kimleri kapsıyor?
Sistem, 2 Kasım 2011 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan 663 sayılı Sağlık Bakanlığı ve Bağlı Kuruluşlarının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname ile kuruldu. 25 Ağustos 2017'de yürürlüğe giren 694 sayılı KHK ile Türkiye Kamu Hastaneleri Kurumu kaldırılıp bakanlık bünyesinde tek çatı yapısına geçilince kapsam genişledi.
Bugün il sağlık müdürü, ilçe sağlık müdürü, başhekim, başhekim yardımcısı, başkan, başkan yardımcısı, müdür, müdür yardımcısı ve uzman pozisyonları sözleşmeli. Başhekim, il sağlık müdürü ve müdürler için en az beş yıl, ilçe sağlık müdürü, uzman ve müdür yardımcıları için en az üç yıl iş tecrübesi aranıyor.
Sözleşmesi yenilenmeyen yönetici, kadrosunun bulunduğu eski görev yerine dönüyor. Bir başhekim, sözleşmesi bittiği gün aynı hastanede uzman hekim olarak çalışmaya devam edebiliyor.
Sözleşmeli yöneticilik neden getirildi?
Sözleşmeli yöneticilik, Sağlıkta Dönüşüm Programı'nın sağlık yönetimini profesyonelleştirme hedefinin parçası olarak tasarlandı. Amaç, kadrolu ve kıdeme dayalı yönetici yapısının yerine performansa bağlı, gerektiğinde değiştirilebilen bir yönetim kadrosu oluşturmaktı.
2 Kasım 2012'de uygulamaya geçilmesiyle eski baştabip, hastane müdürü ve başhemşire kadrolarındaki yöneticilerin görevleri sona erdi, yerlerine sözleşmeli yöneticiler getirildi. Bakanlık 2019'da Sözleşmeli Yönetici Performans Değerlendirme Yönergesi'ni de yürürlüğe koydu.
Her sözleşme döneminde neden kargaşa yaşanıyor?
Sorunun merkezinde görev güvencesinin olmaması ve kısa sözleşme süresi bulunuyor. Uygulamada sözleşmeler genellikle iki yıllık yapılıyor. Sağlık camiasında dile getirilen değerlendirmelere göre sözleşmenin bitmesine yaklaşık altı ay kala belirsizlik başlıyor, yenilemenin ardından da bir uyum dönemi yaşanıyor. Bu hesapla yönetici iki yıllık görev süresinin önemli bir bölümünü gelecek kaygısıyla geçiriyor.
Bunun sonuçları uzun vadeli planlamanın yapılamaması, yatırım ve kalite projelerinin yarım kalması ve kurumsal hafızanın zayıflaması olarak ortaya çıkıyor. Bazı kurumlarda başhekimlerin yılda bir, bazı illerde il sağlık müdürlerinin altı ayda bir değiştiği sendika temsilcilerince dile getiriliyor.
Sözleşme yetkisinin dağılımı da tartışmalı. Başhekim yardımcısı, müdür, müdür yardımcısı, başkan yardımcısı ve uzman pozisyonlarındaki sözleşme ve görevlendirme yetkisi il sağlık müdürlerine bırakıldı. Kendisi de sözleşmeli ve kısa süreli görev yapabilen bir yöneticinin alt kademedeki bütün kadroyu belirlemesi, atamaların yerel siyasi etkilere açık hale geldiği eleştirisine yol açıyor.
Bilimsel çalışmalar ne söylüyor?
Konuya ilişkin akademik literatür sınırlı. Pamukkale Üniversitesinden Havva Ecehan Armağan Kaygusuz'un 2022'de Eurasian Journal of Health Technology Assessment'ta yayımlanan derlemesi, sözleşmeli yöneticiliğin Türkiye'de kamu kurumlarında daha önce uygulanmamış bir model olduğunu ve bakanlıktaki kariyer anlayışını değiştirdiğini tespit ediyor. Çalışma, 663 sayılı KHK üzerine araştırmalar bulunsa da sözleşmeli yöneticiliği inceleyen çalışmaların yok denecek kadar az olduğuna dikkat çekiyor.
Daha güncel bir saha araştırması, sahadaki algıyı ortaya koyuyor. Uluslararası Anadolu Sosyal Bilimler Dergisi'nde yayımlanan ve Eylül-Kasım 2024 arasında iki ilde 75 sağlık yöneticisiyle yapılan çalışmada, yöneticilerin yüzde 76'sı atamaların liyakate uygun yapılmadığını belirtti. Aynı çalışmada liyakatsiz yönetici ataması, yöneticilerin çalışmasını olumsuz etkileyen temel faktörler arasında yer aldı.
Sayıştay da uygulamadaki sapmalara dikkat çekmişti. Denetim raporunda, taşra teşkilatında hastane yöneticisi, başhekim ve başhekim yardımcısı olarak sözleşme imzalayan bazı kişilerin bakanlık merkezinde genel müdür, daire başkanı gibi görevlerde çalıştırıldığı, sözleşmeye konu işin yapılmadığı tespit edildi.
İtalya hastane yöneticilerini nasıl atıyor?
"Dünyada benzeri yok" iddiası doğru değil. Kamu hastanelerinin süreli sözleşmeli yöneticilerle yönetilmesi birçok ülkede uygulanıyor; Türkiye'deki tartışmaya en çok benzeyen örnek İtalya.
İtalya'da 1990'ların başındaki reformla hastane ve yerel sağlık birimlerindeki yönetim kurulları kaldırıldı. Yerlerine bölge yönetimlerinin atadığı, tam hukuki ve idari yetkiye sahip tek kişilik genel müdürlük makamı getirildi. Genel müdürler özel hukuk sözleşmesiyle çalışıyor ve hedeflere ulaşmaktan sorumlu tutuluyor.
Model kısa sürede Türkiye'dekine benzer sorunlar üretti. 1996-2003 döneminde genel müdürlerin ortalama görev süresi 3,2 yıl oldu. Araştırmacılar bu sürenin karmaşık sağlık kurumlarını yönetmek için fazla kısa kaldığını, sık değişen yöneticilerin kurumlarda süreklilik kaybına yol açtığını ve görevden alınma beklentisinin başlı başına istikrarsızlık yarattığını tespit etti.
Siyasi etki de belirgin biçimde arttı. 2001 anayasa değişikliğinin ardından partilerin, genel müdürleri atama ve görevden alma yetkisi üzerinden bölgesel ve yerel sağlık yönetimi üzerinde güçlü bir etki kurduğu belirtiliyor. İtalyan sağlık sistemine ilişkin değerlendirmelerde, mesleki yeterlilikten çok siyasi yakınlığa dayalı atamaların sistemin performansını olumsuz etkilediği vurgulanıyor.
İtalya sorunu nasıl çözmeye çalıştı?
İtalya'nın yanıtı modeli kaldırmak değil, seçim sürecini yeniden kurmak oldu. 2016'da çıkarılan 171 sayılı Yasama Kararnamesi ile Sağlık Bakanlığı bünyesinde genel müdürlüğe uygun kişilerin ulusal listesi oluşturuldu. Listeye kamuya açık ilanla başvuruluyor; adaylar eğitim ve mesleki deneyimlerine göre ulusal ve bölgesel uzmanlardan oluşan bir komisyon tarafından puanlanıyor.
Liste dört yıl geçerli ve iki yılda bir güncelleniyor. Bölgeler genel müdürleri yalnızca bu listeden atayabiliyor. Boşalan her makam için bölge, internet sitesinde ilana çıkıp listedeki kişilerden başvuru topluyor.
Ardından bölgesel bir uzman komisyonu adayları belge incelemesi ve mülakatla değerlendiriyor, bölge başkanına bir aday kısa listesi sunuyor. Bölge başkanı, göreve en uygun niteliklere sahip adayı bu kısa listeden seçiyor. Aynı kurumda art arda iki dönem genel müdürlük yapmış kişiler kısa listeye alınamıyor.
Görev süresi en az üç, en çok beş yıl olarak belirlendi. Ağır bütçe açığı, kanuna aykırılık ya da şeffaflık kurallarının ihlali halinde görevin düşürülmesi kurala bağlandı. Şeffaflık yükümlülüklerini ihlal ettiği için görevden düşürülenler ulusal listeye yeniden alınamıyor. 2017'deki değişiklikle bölgelerin genel müdürün sonuçlarını ve hedeflere ulaşıp ulaşmadığını inceleme süresi 60 günden 90 güne çıkarıldı.
Reform siyasi etkiyi tamamen ortadan kaldırmadı. Sardunya'da yakın dönemde yapılan atamalarda genel müdürler ulusal listeden seçildi ve sözleşme tarihinden itibaren üç yıl görevde kalacak. Ancak bölge başkanı atamaları açıkça siyasi bir tercih olarak savundu. Yine de siyasi irade artık yalnızca bağımsız komisyonca yeterli bulunmuş adaylar arasından seçim yapabiliyor.
Seçim yönteminin hastalar üzerindeki etkisine ilişkin en güçlü veri ise Şili'den geliyor. American Economic Review'da yayımlanan bir çalışma, kamu hastanelerinde yöneticilerin rekabetçi bir seçim sistemiyle belirlenmeye başlanmasının hastane ölümlerini yaklaşık yüzde 8 azalttığını ortaya koydu. Araştırmacılara göre etkiyi performans primi ya da daha yüksek ücret değil, yönetici profilinin değişmesi sağladı. Yönetim eğitimi almamış kıdemli hekimlerin yerini yönetim eğitimi almış yöneticiler aldı; bu hastanelerde ameliyathane verimliliği arttı, personel devir hızı düştü.
Türkiye'deki tabloyla karşılaştırıldığında fark açık. Türkiye'de uygulamada iki yıl olan sözleşme süresi İtalya'daki asgari sürenin altında kalıyor. Yönetici pozisyonları için açık ilan, bağımsız komisyon değerlendirmesi, yeterlilik listesi ya da kamuoyuna açık seçim ölçütü bulunmuyor.
Sözleşmeli yöneticilik sistemi nasıl düzeltilebilir?
Sözleşmeli yöneticiliğin tamamen kaldırılması tek seçenek değil; kadrolu döneme dönüş de kıdem esaslı, hareketsiz bir yönetim yapısını geri getirme riski taşıyor. Asıl eksiklik, modelin profesyonelleşme iddiasını karşılayacak güvencelerin hiç kurulmamış olması.
Mevcut yapıda yöneticilik pozisyonları açık ilanla duyurulmuyor, adayların hangi ölçütlerle değerlendirildiği ve seçildiği kamuoyuna açıklanmıyor. Performans değerlendirme yönergesi bulunmasına rağmen değerlendirme sonuçları ile sözleşme yenileme kararları arasındaki bağ görünür değil. Sözleşmesi yenilenmeyen yöneticiye gerekçe bildirilmesi de zorunlu değil.
Düzenlemenin bu nedenle üç noktaya odaklanması gerekiyor. Birincisi, sözleşme süresinin en az dört-beş yıla çıkarılması. İkincisi, yönetici adaylarının açık ilan ve bağımsız bir komisyon tarafından belirlenecek nesnel ölçütlerle oluşturulan bir yeterlilik havuzundan seçilmesi. Üçüncüsü, performans sonuçlarının ve sözleşme feshinin gerekçesinin şeffaf hale getirilmesi. Kamu personel rejimine ilişkin yapılacak düzenlemelerde yönetici atama usulünün bu ilkeler çerçevesinde yeniden ele alınması, Türkiye'nin en çok personel istihdam eden bakanlıklarından birinde yönetim istikrarı için belirleyici olacak.