Av. Cevahir Cem Yarım, işveren-işçi arasında en fazla görülen hukuki problemleri 8 maddede anlattı.
1- Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Av. Cevahir Cem Yarım, kıdem tazminatının 10 yıl içerisinde işverenden talep edilebileceğini söyledi. Av. Yarım, "İşyerinde 1 yıldan fazla çalışması olan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve 1475 sayılı yasanın 14. maddesindeki koşulları taşıyan işçiler kıdem tazminatı talep edebilirler. Bu noktada belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanamayacağını kanun koyucu düzenlemiş olmasına karşın, çoğu zaman işverenlerce belirli süreli iş sözleşmesi birden fazla yenilenerek işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasının önüne geçilmeye çalışıldığını vurgulamak gerekecektir. Hakkın doğumundan itibaren 10 yıl içerisinde işverenden talep edilebilir" dedi.
Öte yandan Av. Cevahir Cem Yarım, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. Maddesindeki şu ifadeyi kaydetti: "Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar."
Son olarak Av. Cevahir Cem Yarım, "Dolayısıyla her somut olaya göre değerlendirme yapılarak belirli süreli akdedilen iş sözleşmesinin esasında belirsiz süreli olarak kabul edilip edilmeyeceği irdelenmelidir" ifadelerini kullandı.
2- Hangi durumda ihbar tazminatı davası açılabilir?
Hangi durumda ihbar tazminatı açılabileceğini İş Kanunu çerçevesinde ele alan Av. Cevahir Cem Yarım, "İşverence 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. Maddesinde belirtilen sebepler dışında veya deneme süresi sonrası, işçinin iş akdi sona erdirildiği takdirde, işveren işçiye fesih bildiriminde bulunmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre. 'İş sözleşmeleri; İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra; İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra; İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra; İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.'
İşveren bu durumda çalışma sürelerine göre ücreti işçiye ödemek zorundadır. Ayrıca bu tazminata hak kazanmak için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Hakkın doğumundan itibaren 10 yıl içerisinde işverenden talep edilmelidir; ancak şartları oluştuğunda işçinin de işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabileceği unutulmamalıdır."
3- Kullanılmayan yıllık izinlerinizin ücretini nasıl talep edebilirsiniz?
Kullanılmayan yıllık izinlerin ücretini işverenden talep edilebileceğini söyleyen Av. Cevahir Cem Yarım, "Yıllık izin alacağınızı işten ayrıldığınız tarihten itibaren 5 yıl içerisinde dava ederek talep edebilirsiniz. Zira bu alacak iş akdinin sona ermesi ile muaccel hale gelir."
4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. Maddesine göre, 'İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.'
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır; ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yukarıdaki kanun maddesini yorumlayan Av. Cevahir Cem Yarım, "Kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere yıllık izne hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıllık çalışması olması ve mevsimlik ve kampanya işler ile süreksiz işlerde çalışmaması gerekmektedir. İlgili kanun maddesi nispi emredici niteliktedir. Bu nedenle de iş sözleşmesinde izne yönelik işçi lehine düzenlemelere gidilebilir. Kanun koyucunun yıllın ne kadar süresinde çalışmanın mevsimlik iş olacağını düzenlememiş olması nedeni ile somut olaya göre bu tespitin yapılması gerekmektedir."
4-Ulusal Bayram, hafta tatili ve genel tatil günlerinde çalışan işçi ücret talep edebilir mi?
Bayram ve tatil günlerinde çalışan işçinin ücret talep etmeye hakkı olup olmadığını kanun maddeleriyle açıklayan Av. Cevahir Cem Yarım, şöyle anlattı:
Ulusal Bayram 1,5 gün 29 Ekim; Genel tatil günleri ise 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos, 15 Temmuz, 3,5 gün Ramazan bayramı ve 4,5 gün Kurban bayramı olarak düzenlenmiştir. 5 yıllık zamanaşımı söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 47. maddesine göre, 'Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.'
Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesine göre de, 'Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.'
İş Kanunumuzda hafta tatilinde çalıştırılan işçinin ücretinin hesaplanması bakımından bir düzenleme olmamakla birlikte Yüksek Mahkeme içtihatlarına göre, bu çalışmanın fazla çalışma sayılacağı ve ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği ifade edilmektedir. Hafta tatili ücreti alacağı, işçinin normal ücretinin ödeneceği tarihte muaccel olduğunu önemle belirtmek gerekir. Kural olarak hafta tatili Pazar günü olup işçiye Pazar günü dışında hafta tatili izni kullandırılması mümkündür.
5- Fazla çalışması olan işçi fazla saatlerin ücretlerini nasıl talep edebilir?
Haftalık 45 saatlik çalışma kotasının üzerinde çalışan işçinin fazla mesaisini nasıl alabileceğini anlatan Av. Cevahir Cem Yarım, "4857 sayılı İş Kanunu'na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Bu noktada fazla çalışmanın varlığının ispatının işçinin üzerinde olduğunu, somut olaya göre değerlendirilmesi gerekmekle birlikte tanık dahi her türlü delille fazla mesainin ispatlanabileceğini belirtmek gerekmektedir. 5 yıllık zamanaşımı süresi söz konusu olup zamanaşımı defi ileri sürülmesi durumunda dava tarihinden geriye doğru son 5 yıllık dönemdeki fazla çalışma süreleri hesaplanacaktır" şeklinde konuştu.
6- Hangi durumda hizmet tespit davası açabilir siniz?
Eğer çalıştığınız işyeri hizmet sürenizi eksik bildirmişse bununla ilgili yapılması gerekenleri anlatan Av. Cevahir Cem Yarım, "Çalıştığınız işyerinde hizmet süreleriniz Sosyal Güvenlik Kurumu'na eksik ya da hiç bildirilmemişse hizmet tespit davası açabilirsiniz. Ancak bu davanın hizmetlerin geçtiği yılın sonundan başlamak üzere 5 yıl içerisinde açılması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü süredir" dedi.
7- Hangi durumlarda işe iade davası açabilirsiniz?
Özellikle işveren ile işçi arasındaki sık görülen davalardan birisi de işe iade davaları. Özel sektörde de görülse de fdaha çok kamu da çalışanların sık başvurduğu davaların başında gelmektedir. Av. Cevahir Cem Yarım, hangi durumlarda işe iade davalarının açılabileceğini kanun maddeleri çerçevesinde anlattı. Av. Cevahir Cem Yarım şunları söyledi:
4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesine göre, "İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur."
Bu kapsamda işçinin işe iade davası açılabilmesi için;
a- İş sözleşmesinin İş Kanunu'na veya Basın İş Kanunu'na tabi olması
b- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
c- İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi
d- İşçinin altı ay kıdeminin bulunması
e- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyeri olması
f- İşveren vekili olmamak
Kanun koyucu ayrıca, tazminata esas teşkil edecek süreler ve ücretler ile dava açma süresinin iş sözleşmesine konulacak hükümle değiştirilemeyeceğini düzenlemiştir. 1 aylık süre, hak düşürücü süredir.
8- Hangi durumlarda kötü niyet tazminatı talep edilebilir?
Hangi durumlarda işçi kötü niyet tazminatı açabilir? Bu soruya cevap veren Av. Cevahir Cem Yarım, "İş güvencesinden yararlanamayan 6 aydan az kıdemi olan işçinin iş sözleşmesi kötü niyetli sona erdirilirse bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı talep edebilecektir. 10 yıllık zamanaşımı söz konusudur. Ayrıca işe iade davasını açıklarken sayılan altı husus iş güvencesinden yararlanabilmenin şartlarını da oluşturmaktadır. Dolayısıyla işe iade davası açabilecek bir işçi kötü niyet tazminatı talep edemeyecektir."