Kamu kurumlarında çalışan memurların az çalışanı ile çok çalışanı veya başarılı olanıyla başarılı olamayanı arasında maaş olarak herhangi bir fark yoktur. Yani memur çok başarılı diye maaşına kimse artış yapmaz ve mevzuatta da buna yönelik bir düzenleme yoktur. Ancak, KİT'lerde durum biraz farklıdır ve personelin başarı durumu ücrete doğrudan yansımaktadır. Daha önce medyada çıkan çok çalışana çok ücret, az çalışana da az ücret açıklamalarının temelinde KİT'lerdeki bu uygulama yatmaktadır.
Uygulamanın mevzuat dayanağı
399 sayılı KHK'nın 27 ve 42 nci maddelerine göre; Sözleşmeli personelden sicil ve başarı değerlemesi sonucunda sicil ve başarıları (A) düzeyinde olanlara (puanı 90 ve üzeri olanlar) temel ücretlerinin% 8'i, (B) düzeyinde olanlara (puanı 76-89 ) % 4'ü, (C) düzeyinde olanlara (puanı 60-75 )% 2'si oranında hesaplanacak miktarda başarı ücreti ödenmektedir.
Başarının mali getirisi
Başarı ücretinin mali getirisini hesaplarsak; Temel ücreti 2.258 TL olan sözleşmeli memurun sicil ve başarı notu A düzeyinde ise 2.258 x % 8 = 180,64 TL başarı ücreti alacakken bu sözleşmeli personelin sicil ve başarı notu B düzeyinde ise 90,32 TL başarı ücreti alacaktır. Temel ücret ne kadar yüksekse başarı ücreti de o kadar yüksek olabilmektedir. Bu nedenle KİT'lerde çalışan sözleşmeli personel için sicil ve başarı notu oldukça önemlidir ve maaşı doğrudan etkilemektedir.
Performansa dayalı ücret sistemine benzerliği
Yukarıda anlattıklarımız çerçevesinde KİT'lerde çalışan personele performansa dayalı ücret sistemine benzer bir sistemin uygulanmakta olduğunu rahatlıkla ifade edebiliriz. Kamu İktisadi Teşebbüsleri Sözleşmeli Personel ve Başarı Değerlemesi Hakkında Yönetmelik ekinde yer alan Sözleşmeli Personel ve Başarı Değerlemesi Raporunda yer alan kriterlere göre sicil ve başarı puanı belirlenmektedir. Bu kriterler incelendiğinde son derece sübjektif unsurlara yer verildiği görülecektir. Esas itibarıyla bu raporda yer alan kriterlerin yürürlükten kaldırılan Devlet Memurları Sicil Yönetmeliğinde yer alan kriterlere benzediği görülecektir. Bu nedenle bu kriterlerin işlevini tam manasıyla yerine getiremediği ve demode olduğu dikkate alındığında biran önce güncellenmesi ve objektif unsurlar içermesinin sağlanması gerektiğini düşünüyoruz. Bu Yönetmeliğin 1990 yılında yürürlüğe girdiği düşünüldüğünde güncellenme gereği daha iyi görülecektir.
Bu konuda son olarak uygulamanın objektif olmayan kriterler nedeniyle sabit bir ücret sistemine dönmesi sistemi başarısız kılmışsa da özünde başarının ücretle ödüllendirilmesi yatmaktadır. Yapılan yeni bir düzenlemeyle getirilecek objektif kriterlerin başarıyı ödüllendireceğini düşünmekle birlikte uygulamayı düşündükçe biraz tedirgin olduğumuzu söylemek isteriz. Maalesef sistemler, başarılı personelden ziyade itaatkar personeli daha çok benimsiyor ve bunları ödüllendirmeye gidiyor.