Daha önceki Toplu İş Sözleşmelerinde "İdari Personelin Yükseköğretim Kurumları Arasında Naklinin Kolaylaştırılması" başlığı altında düzenlenen becayiş uygulaması için çalışma yapılması hususu, Hizmet Kollarına Yönelik Mali ve Sosyal Haklara İlişkin 2026 ve 2027 yıllarını kapsayan 8. Dönem Toplu Sözleşme'de de korunmuş; Eğitim, Öğretim ve Bilim Hizmet Koluna İlişkin Toplu Sözleşme'nin 34'üncü maddesi kapsamında yer almaya devam etmiştir.
Yükseköğretim kurumlarının özerk yapısı, kurumlar arası uygulama farklılıkları, atama kontenjanlarının sınırlılığı ve personel planlamasına ilişkin kısıtlar dikkate alındığında, idari personelin yer değişikliği talepleri uzun yıllardır çözüm bekleyen yapısal bir sorun olarak varlığını sürdürmektedir. Bu çerçevede becayiş uygulamasının 2025 yılı itibarıyla ilk kez hayata geçirilmiş olması önemli bir kazanım olmakla birlikte uygulamanın işleyişine dair belirsizlikler ve standart eksikliği nedeniyle beklenen ölçüde etkin sonuçlar üretilemediği görülmektedir.
Mevcut uygulamada; başvuru süreçlerine ilişkin belirli ve bağlayıcı bir takvimin bulunmaması, başvuruların farklı kurumlar tarafından farklı usullerle değerlendirilerek alınması, eşleştirme kıstaslarının açık, nesnel ve denetlenebilir şekilde tanımlanmamış olması önemli sorun alanlarıdır. Bu durum hem başvuru sahipleri arasında fırsat eşitsizliğine yol açmakta hem de sürecin şeffaflığına yönelik tereddütler oluşturmaktadır.
Bununla birlikte, eşleştirme sürecinde hizmet yılı, ünvan uyumu, kadro derecesi, görev yeri özelliklerinin hangi ağırlıkla değerlendirildiğine ilişkin bir standart bulunmaması gibi kıstasların sonuçların öngörülebilirliğini azaltmaktadır. Ayrıca bazı kurumların kurumsal ihtiyaçlarını gerekçe göstererek sürece sınırlı katılım sağlamaması veya başvuruları geciktirmesi de sistemin bütüncül işlemesini engellemektedir.
Eşleşme sağlandıktan sonraki süreçte yaşanan sorunlar da dikkat çekicidir. Taraflardan birinin tek taraflı olarak feragat etmesi durumunda diğer tarafın mağduriyet yaşaması, mevcut sistemde telafi edici bir mekanizmanın bulunmaması nedeniyle ciddi bir problem olarak ortaya çıkmaktadır. Bunun yanında, eşleşmenin iptali sonrasında yedek aday mekanizmasının olmaması sebebiyle kullanılamayan atama izninin yeniden değerlendirilmemesi de sistemin verimliliğini düşürmektedir.
Diğer önemli bir husus ise becayiş işlemlerinin sonuçlandırılma süresidir. Sürecin uzaması, personelin barınma, ulaşım, aile düzeni ve çocukların eğitim planlaması gibi hayati konularda belirsizlik yaşamasına neden olmaktadır. Bu kapsamda, uygulamanın daha etkin, adil ve sürdürülebilir hale getirilebilmesi için aşağıdaki düzenlemelerin hayata geçirilmesi önem arz etmektedir:
Becayiş başvuru ve değerlendirme süreçlerinin yıllık veya dönemsel olarak önceden ilan edilen sabit bir takvime bağlanması,
Eşleştirme kıstaslarının (hizmet süresi, ünvan, kadro derecesi, mazeret durumu vb.) açık, ölçülebilir ve puanlama esaslı olacak şekilde belirlenmesi,
Sürecin her aşamasının başvuru sahipleri tarafından izlenebileceği şeffaf bir altyapının oluşturulması (e-Devlet ile üzerinden sürecin görüntülenebilmesi gibi),
Eşleşme sonrasında feragat edilmesi durumunda devreye girecek yedek aday sisteminin kurulması,
Keyfi feragatlerin önüne geçilebilmesi amacıyla feragat eden personele belirli bir süre yeniden başvuru kısıtı getirilmesi (bir-iki yıl gibi),
Kurumların sürece katılımını zorunlu kılacak veya teşvik edecek düzenlemelerin yapılması,
Becayiş işlemlerinin belirli bir süre içerisinde sonuçlandırılmasına yönelik idari süre sınırlarının belirlenmesi,
Becayiş kapsamında eşleştirmesi yapılan personelin naklen atanmasının kurumların muvafakatine bağlı olması nedeniyle yaşanan ve takdir yetkisinin keyfi kullanımından kaynaklanan mağduriyetlerin giderilmesi amacıyla söz konusu takdir yetkisinin sınırlarının somut, nesnel ve ölçülebilir kıstaslarla açıkça belirlenmesi ve denetlenebilir hale getirilmesi,
İtiraz ve denetim süreçlerinin açıkça tanımlanarak başvuru sahiplerine güvence sağlanması.
Sonuç olarak, becayiş uygulaması idari personelin yer değişikliği taleplerine çözüm üretme potansiyeline sahip önemli bir mekanizma olmakla birlikte mevcut haliyle uygulama birliğinden uzak ve geliştirmeye açık bir yapı sergilemektedir. Belirtilen düzenlemelerin hayata geçirilmesi, hem çalışan memnuniyetini artıracak hem de kamu hizmetinin etkinliğine olumlu katkı sağlayacağı değerlendirilmektedir.