Yargıtay'ın, kamu personelini ilgilendiren 2020 tarihli 17 yeni kararı

5510 sayılı Yasanın yürürlük tarihinden önce sigortalı olan memur ve emekli sandığı emeklilerin kurum işlemlerine karşı idari dava açmalarının gerektiği

T.C. YARGITAY 10. Hukuk Dairesi
Esas No. 2017/2735
Karar No. 2019/5127
Tarihi: 18.06.2019

ÖZETİ: 5510 sayılı Kanunun 101 ve geçici 4'üncü maddeleri ile Anayasa Mahkemesi kararının birlikte değerlendirilmesinden, 5510 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinden önce memur ve diğer kamu görevlisi olarak çalışmakta olanlar ile bunların emeklileri ve hak sahipleri yönünden, daha önce olduğu üzere 5434 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmaya devam edileceği; ancak, 5510 sayılı Kanunun yürürlüğe girmesinden sonra memur ve diğer kamu görevlisi olarak çalışmaya başlayanların ise 5510 sayılı Kanunun 4/1-c maddesi uyarınca, bu Kanun hükümlerine tabi sigortalı sayılacağı ve haklarında 5510 sayılı Kanunun öngördüğü kural ve esaslar uygulanıp uyuşmazlığın da adli yargı yerinde (iş mahkemesinde) çözümleneceği anlaşılmaktadır. Kaldı ki; T.C. Anayasası'nın 158'inci maddesindeki "...diğer mahkemelerle, Anayasa Mahkemesi arasındaki görev uyuşmazlıklarında Anayasa Mahkemesi'nin kararı esas alınır" hükmü uyarınca Anayasa Mahkemesi kararının bu uyuşmazlığın çözümünde esas alınacağı tartışmasızdır.

Bu durumda, 5510 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden önce iştirakçi sıfatıyla çalışmakta olan memurlar ve diğer kamu görevlileri ile emekli sıfatıyla 5434 sayılı Kanuna göre emekli, dul ve yetim aylığı almakta olanlar ve ayrıca memurlar ve diğer kamu görevlilerinden ileride emekliliğe hak kazanacaklar yönünden Sosyal Güvenlik Kurumunca tesis edilen işlem ve yapacağı muamelelerin "idari işlem" ve "idari eylem" niteliğini korumaya devam edeceğinden bunların iptali için açılan davaların çözüm yerinin İdari yargı yeri olduğu açıktır. Uyuşmazlık Mahkemesi'nin 05.12.2012 gün 2012/251E, 263K sayılı; 24.12.2012 gün 2012/536E, 433K sayılı kararları da bu yöndedir.

Anayasa Mahkemesine bireysel başvuru sonucu yeniden yargılamada taraflara tebligat yapılmasının gerekmesi

T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi
Esas No. 2019/5672
Karar No. 2019/15582
Tarihi: 11.09.2019

ÖZETİ: Somut uyuşmazlıkta; davacı daha önce İlk Derece Mahkemesi'nce verilip kesinleşen davanın husumetten reddine dair karara karşı Anayasa Mahkemesi'ne bireysel başvuruda bulunmuş ve Anayasa Mahkemesi'nin 21/11/2017 tarihli ve 2014/19341 başvuru numaralı kararı ile de adil yargılanma hakkının ihlal edildiğine ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasına karar verilmiş, davacının yeniden yargılamayı talep etmesi üzerine de Mahkemece 6216 sayılı Anayasa Mahkemesi'nin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun'un 50. maddesine istinad edilerek dosya üzerinden ancak davalı tarafa hiçbir tebligat yapmadan tensiben davanın kabulüne karar verilmiştir.

Her ne kadar İlk Derece Mahkemesince ihlal kararının mahiyetine göre 6216 sayılı Kanun kapsamında dosya üzerinden karar verilmesi mümkün ise de; bu usul tarafların hukuki dinlenilme hakkını ihlal edecek mahiyette olmamalıdır. Bunun içinde yeniden yapılacak yargılamadan karşı tarafın haberdar edilmesi gerekir. Zira, bireysel başvuru özel bir hak arama yolu olup, burada herhangi bir mahkeme kararına karşı yapılmış bir bireysel başvuru durumu söz konusu olsa dahi diğer yargılama faaliyetlerinden farklı olarak başvurucu dışında ilgili davanın tarafı/tarafları bu hak arama sürecine dahil edilmemektedir. Buna bağlı olarak da Anayasa Mahkemesi'nin ihlal kararının Resmi Gazete yahut internet sitesinde yayımlanmış olması da sonuca etkili olmayacaktır. Dolayısıyla, bu hak arama sürecine bağlı olarak yapılacak yeniden yargılama taleplerinde, öncelikle bu başvuru dilekçesiyle birlikte dayanağı ihlal kararının ilgililere tebliği gerekir.

Hizmet tespitinde hak düşürücü sürenin işlemeyeceği durumlar

T.C. YARGITAY 21. Hukuk Dairesi
Esas No. 2018/6120
Karar No. 2019/4340
Tarihi: 13.06.2019

ÖZETİ: Yasada yer alan 5 yıllık süre hak düşürücü olup mahkeme tarafından kendiliğinden nazara alınması gerektiği gibi davacının aynı işyerinde çalışmasını sürdürmesinin veya 5 yıllık hak düşürücü süre içerisinde tekrar aynı işyerine girerek çalışmasının hak düşürücü sürenin işlemesine engel olmayacağı ve hak düşürücü sürenin, kesilmesi ve durmasının mümkün bulunmadığı hukuksal gerçeği de ortadadır.

İşverenin çalıştırmış olduğu sigortalılara ait hangi belgeleri Kuruma vermesi gerektiği Kanun'un 79/1 .maddesinde açıkça ifade edildiği üzere yönetmeliğe bırakılmıştır. ... yapılan Sosyal Sigorta işlemleri Yönetmeliği'nin dördüncü kısmında işverence verilecek belgeler düzenlenmiştir. Bunlar, aylık sigorta primleri bildirgesi (... Yön. Madde l6) , dört aylık sigorta primleri bordrosu (... Yön. Madde 17), sigortalı

hesap fişi (... Yön. Madde 18) vs.dir. Yönetmelikte sayılan bu belgelerden birisinin dahi verilmiş olması halinde artık Kanun'un 79/10 (eski 8) maddesinde yer alan hak düşürücü süreden söz edilemez. Yargıtay uygulamasında anılan maddenin yorumu geniş tutulmakta; eğer sayılan belgelerden birisi işveren tarafından verilmişse burada Kurumun işçinin çalışmasından haberdar olduğu ve artık hizmet tespiti davası için hak düşürücü sürenin varlığından söz edilemeyeceği kabul edilmektedir.

Maddede belirtildiği üzere yönetmelikle tespit edilen belgelerin (işe giriş bildirgesi) verilmesi durumunda hak düşürücü süreden bahsedilemeyeceği gibi çalışmaların sigorta müfettiş raporu ile saptanması durumunda da hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemeyeceği açıktır. Bir sigortalının askere gitmeden önce çalıştığı işyerini askerliğe müteakip girmesi durumunda hizmet akdi mecburi hizmet nedeniyle kesilmiş olduğundan artık hak düşürücü sürenin oluştuğundan bahsedilemez. Davacıya ödenen ücretten sigorta primi kesilen hallerde, davacının iş ve sosyal sigorta mevzuatının öngördüğü sigorta hak ve yükümlülüklerini yerine getirmesi nedeniyle Kurumun Yasa'dan kaynaklanan denetim ve inceleme görevini yapmaması karşısında hak düşürücü sürenin işlemeyeceği kabul edilmelidir.

Sigortalılığın başlangıç tarihleri

T.C. YARGITAY 10. Hukuk Dairesi
Esas No. 2019/3275
Karar No. 2019/5051
Tarihi: 17.06.2019

ÖZETİ: Sigortalılık başlangıç tarihi, talep eden açısından Kanun kapsamında sigortalı sayılmasını gerektirecek biçimde ilk defa çalışmaya başladığı tarih olmakla birlikte, sigortalı açısından önemi "sigortalılık süresi" yönünden taşıdığı değerdir.

Sigortalılık başlangıç tarihinin tespiti davası bir (1) günlük çalışmanın tespiti niteliğinde olduğundan hizmet tespiti davasının bir türüdür. Bu dava türleri hizmet tespiti davaları gibi kamu düzenine ilişkindir.

01.03.1965 tarihinde yürürlüğe giren 17.07.1964 tarih ve 506 sayılı Kanun'unda uzun vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılık süresi 108 inci maddede "Malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarının uygulanmasında nazara alınacak sigortalılık süresinin başlangıcı, sigortalının, yürürlükten kaldırılmış 5417 ve 6900 sayılı Kanunlara veya bu kanuna tabi olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihtir.

Tahsis işlerinde nazara alınan sigortalılık süreleri, bu sürenin başlangıç tarihi ile, sigortalının tahsis yapılması için yazılı istekte bulunduğu tarih, tahsis için istekte bulunmuş olmayan sigortalılar için de ölüm tarihi arasında geçen süredir." Şeklinde düzenlenmiştir. Ayrıca 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Kanun'da uzun vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılık süresi 38 inci maddede "Malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarının uygulanmasında dikkate alınacak sigortalılık süresinin başlangıcı; sigortalının, mülga 2/6/1949 tarihli ve 5417 sayılı İhtiyarlık Sigortası Kanununa, mülga 4/2/1957 tarihli ve 6900 sayılı Malüliyet, İhtiyarlık ve Ölüm Sigortaları Hakkında Kanuna, 17/7/1964 tarihli ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa, 2/9/1971 tarihli ve 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar ve Diğer Bağımsız Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kurumu Kanununa, 17/10/1983 tarihli ve 2925 sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanununa, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı Tarımda Kendi Adına ve Hesabına Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kanununa ve 8/6/1949 tarihli ve 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanununa, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki sandıklara veya bu Kanuna tabi olarak malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarına tabi olarak ilk defa kapsama girdiği tarih olarak kabul edilir. Uluslararası sosyal güvenlik sözleşmeleri hükümleri saklıdır.

Usta öğretici olarak dışarıdan çalışma, sosyal güvenlik hukuku açısından 4/A'lı olmanın tek başına aradaki ilişkiyi belirlemeyeceği, usta öğreticilerin statü hukukuna tabi olduğu iş mahkemesinin görevli olmadığı

T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi
Esas No. 2017/12988
Karar No. 2019/15689
Tarihi: 11.09.2019

ÖZETİ: Davacının dışarıdan ücretli usta öğretici olarak İl Milli Eğitim Müdürlüğü'nün istemi ve Valiliğin onayı ile görevlendirildiği, davacıya ücretlerinin 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununun 89. maddesine uygun olarak Bakanlar Kurulunca çıkarılan kararlar uyarınca Maliye Bakanlığınca belirlenen ders ücretleriyle ödendiği anlaşılmaktadır.

Davacının sosyal güvenlik hukuku yönünden Sosyal Sigortalar Kurumu kapsamında olması iş sözleşmesi ile çalıştığını göstermez.

Davacı 657 sayılı Yasanın 89. maddesinde belirtilen statü içinde ve Valilik onayı ile görevlendirilmiştir.

Davacı ile davalı arasında iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Taraflar arasındaki ilişkinin statü hukukuna tabi olduğunun kabulü gerekir. Aradaki hukuki ilişki iş sözleşmesi, bir başka anlatımla işçi işveren ilişkisi olarak nitelenemez.

Bu hukuki olguya göre uyuşmazlığın çözüm yeri idari yargı olup, Mahkemece "dava dilekçesinin yargı yolunun caiz olmaması nedeni ile usulden reddine" karar verilmesi gerekirken uyuşmazlığın esası hakkında karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

İş kazası meslek hastalıklarından doğan rücu davalarında gerçek zararın hesap unsurları

T.C. YARGITAY 10. Hukuk Dairesi
Esas No. 2019/2631
Karar No. 2019/5093
Tarihi: 18.06.2019

ÖZETİ: Bu tür davalarda gerçek zarar hesabı, tazminat hukukuna ilişkin genel ilkeler doğrultusunda yapılmalı, sigortalı sürekli iş göremezlik durumuna girmişse bedensel zarar, ölüm halinde destekten yoksun kalma tazminatı hesabı dikkate alınmalıdır.

Gerçek zararın belirlenmesinde, zarar ve tazminata doğrudan etkili olan sigortalının net geliri, kalan ömür süresi, iş görebilirlik çağı, iş göremezlik derecesi, kusur ve destek görenlerin gelirden alacakları pay oranları, eşin evlenme olasılığı gibi tüm veriler ortaya konulmalıdır. Gerçek zarar, sigortalının kaza tarihi itibarıyla kalan ömür süresine göre aktif ve pasif dönemde elde edeceği kazançlar toplamından oluşmaktadır. Sigortalı veya hak sahiplerinin kalan ömür süreleri yönünden ise, Başbakanlık Hazine Müsteşarlığı, Hacettepe Üniversitesi Fen Fakültesi Aktüerya Bilimleri Bölümü, BNB Danışmanlık, Marmara Üniversitesi ve Başkent Üniversitesi'nin çalışmalarıyla ... adı verilen Ulusal Mortalite Tablosu

hazırlanarak Sosyal Güvenlik Kurumunca ..sayılı Genelgeyle ilk peşin sermaye değerlerinin hesabında uygulamaya konulmuş olup özü itibarıyla varsayımlara dayalı gerçek zarar hesabında gerçeğe en yakın

verilerin kullanılması gerektiğinden ülkemize özgü ve güncel verileri içeren TRH2010 tablosu kalan ömür sürelerinde esas alınmalıdır.

Sigortalının 60 yaşına kadar aktif dönemde günlük net geliri üzerinden, 60 yaşından sonra kalan ömrü kadar pasif dönemde asgari ücret üzerinden, her yıl için ayrı ayrı hesaplama yapılacağı Yargıtay'ın yerleşmiş görüşlerindendir. Günlük net gelir saptanarak rapor tarihi itibarıyla bilinen dönemdeki kazanç, var olan verilere göre iskontolama ve artırma işlemi yapılmadan hesaplanmaktadır. Bilinmeyen dönemdeki kazanç bakımından ise tazminatların peşin olarak hesaplanmasına karşın gelirlerin taksit taksit elde edilmesi sonucunda tazminata esas gelire artırım ve iskonto uygulanmaktadır. Peşin sermayeden elde edilecek yarar, reel faiz kadar olduğundan şu durumda enflasyon dışlanmak suretiyle değişen ekonomik koşullar ve reel faiz oranları da gözetilerek %10 yerine Kurum ilk peşin sermaye değeri hesaplamalarına paralel olarak %5 oranı uygulanmalıdır.

Meslekte kazanma gücü kaybı oranının (sürekli iş göremezlik derecesinin) %60'ın altında kaldığı durumlarda, emsallerine göre sigortalının daha fazla efor harcamak suretiyle de olsa çalışmasını sürdürüp yaşlılık aylığına hak kazanması olası bulunduğundan, 60 yaş sonrası yönünden pasif dönem zarar hesabı yapılmamalıdır.

Maluliyet oranı tam kesinleşmeden tazminata karar verilmesi, bu gelişen durum nedeni ile maluliyet oranı daha sonra tam olarak belirlenmiş ve farklı bir oranın tespiti

TC YARGITAY Hukuk Genel Kurulu
Esas No. 2017/21-2337
Karar No. 2019/1200
Tarihi: 26.11.2019

ÖZETİ: İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir." şeklinde düzenlenmiştir.

İş kazası sonucu, tazminat oranının belirlenmesine esas malüliyet oranının tespiti, kısaca zararın tam olarak bilinmesi bir süreç alabilir. Zarar görenin mahkeme önünde ciddi bir dava açarak tazminat isteminde bulunabilmesi ve bu istemini objektif bir şekilde destekleyen, etkili gerekçelerini ortaya koyabilmesi için oluşan zararın niteliğini, kapsamını ve bütün unsurlarını öğrenmesi gerekir. O halde böyle bir süreç nedeni ile maluliyet oranı tam kesinleşmeden tazminata karar verilmesi halinde, bu tazminat miktarı zarar gören tarafından temyiz edilmese bile gelişen durum nedeni ile maluliyet oranı daha sonra tam olarak belirlenmiş ve farklı bir oran ise önceki tazminat miktarı karşı taraf lehine usulü kazanılmış hak teşkil etmeyecektir.

Gelişen durum kavramı salt zarar doğuran işlem ya da eylemin sonuçlarının gelişmesini ve bu nedenle zarar görenin bu konularda bilgi sahibi olabilmesinin zorunlu olarak bu gelişmenin tamamlanacağı ana kadar gecikmesini ifade eder (Hukuk Genel Kurulunun 06.11.2002 tarihli ve 2002/4-882 E.,2002/874 K.; 10.06.2015 tarihli ve 2014/21-282 E.,2015/1548 K.; 01.03.2017 tarihli ve 2014/21-2372 E.,2017/379 K. sayılı kararları).

Kısaca gelişen dunun devam ediyor ise önceki maluliyet oranı, iş kazasına uğrayan işçi yönünden bağlayıcı olmayacağı gibi bu maluliyet oranına göre verilen tazminat davası kesin hüküm de teşkil etmeyecektir. Zira dava konusu tazminatın miktarı, maluliyet oranının değişmesi ile artmaktadır. Dolayısı ile dava konusu değişmektedir.

Maluliyet oranın tespiti

T.C. YARGITAY 21. Hukuk Dairesi
Esas No. 2019/516
Karar No. 2019/4194
Tarihi: 11.06.2019

ÖZETİ: 0l/10/2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Yasa'nın 25. maddesinde, 4.maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az % 60'ını kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalının malul sayılacağı, ancak sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce çalışma gücünün % 60'ını kaybettiği önceden veya sonradan tespit edilen sigortalının bu hastalık veya özrü sebebiyle malullük aylığından yararlanamayacağı bildirilmiştir.

Yapılacak iş, davacının % 60 maluliyet oranı üzerinden 03/08/2013 tarih ve 28727 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Maluliyet Tespiti İşlemleri Yönetmeliği'ne göre malul olup olmadığı hususunda Adli Tıp Kurumu 3. Adli Tıp İhtisas Kurulundan rapor almak, bu raporun Sosyal Sigortalar Yüksek Sağlık Kurulunun 23.12.2016 tarihli raporuyla aynı doğrultuda olması halinde bu raporlara göre karar vermek, ancak söz konusu raporlar arasında çelişki bulunması halinde ise çelişkinin giderilmesi amacıyla Adli Tıp Kurumu Adli Tıp İkinci Üst Kurulundan rapor almak ve sonucuna göre karar vermekten ibarettir

İş kazası meslek hastalıklarında işverenin yükümlülüğü

T.C. YARGITAY 21. Hukuk Dairesi
Esas No. 2018/5925
Karar No. 2019/4239
Tarihi: 12.06.2019

ÖZET: İşverenin çalışanlarla ilgili sağlık ve güvenliği sağlama yükümlülüğünün çerçevesi, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 4. Maddesinde çizilmiştir. Bu çerçevede işverenin, " Çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu belirtildikten sonra, yapacağı ve uymakla yükümlü bulunacağı bir takım esaslara yer verilmiştir. Bunun gibi 5. maddede işverenin anılan yükümlülüklerle gerçekleştireceği koruma sırasında uyacağı ilkeler belirlenmiştir. 10. maddede ise işyerinde sağlık ve güvenlik sağlanırken, işverenin yapacağı risk değerlendirmesi çalışmasında dikkate almakla yükümlü bulunduğu hususlar belirlenmiştir. (HGK. 09/10/2013 tarih, 2013/21-102 Esas, 2013/1456 Karar)

Yukarıda yapılan bu açıklamalardan sonra 818 sayılı Borçlar Kanununun 332. maddesinin karşılığı olarak çağdaş yaklaşımla düzenlenen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 417. maddesinin 2. fıkrasında; "İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçilerde iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlü" olacağı belirtilerek, İş Kanununun mülga 77/1. maddesiyle bütünlük sağlandığı gibi 3. fıkrasında; "İşverenin yukarıdaki hükümler dahil kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi" olduğu hükme bağlanmak suretiyle, hizmet sözleşmesinden kaynaklanan sorumluluğun hukuki niteliği konusunda tartışmalar sona erdirilmiş, sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan ölüme ve vücut bütünlüğünün zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininde sözleşmeden doğan sorumluluk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür

Mobbing

T.C YARGITAY 9. Hukuk Dairesi
Esas No. 2016/9885
Karar No. 2019/17630
Tarihi: 08.10.2019

ÖZETİ: Davacının idari yargıya başvurarak yargı kararı sonrasında atandığı şeflik kadrosunda görev yaptığı süre boyunca görev unvanına uygun işler yerine daha alt düzeyde işlerde çalıştırıldığı sabittir. Yaklaşık 5 yıl süren bu durum bir yönüyle işçiye karşı mobbing uygulamasıdır. Ancak bu uygulamanın dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri nedenlere dayandığı iddia ve ispat olunmadığından somut olay bakımından 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 5.maddesinde gösterilen ayrımcılık tazminatının şartları bulunmamaktadır. Lakin; yukarıda açıklandığı üzere davacıya davalı işveren tarafından mobbing uygulandığı sabit olmakla makul oranda bir manevi tazminata hükmedilmesi gerekir.

Manevi tazminat fazla olup, oluşa uygun olarak daha az bir tutarda belirlenmelidir. "emekli olmayıp dava tarihine kadar çalışsaydım hak kazanacağım mali haklar daha fazla olacaktı, emekli olmak durumunda kalınca bundan mahrum kaldım ve karşılığını maddi tazminat olarak istiyorum "şeklindeki talebin hiçbir hukuki dayanağı yoktur. Aksi kabul; davacının ölünceye kadar açacağı yeni davalarla aynı talepleri tekrar tekrar istemesine de yol açacaktır. Bu durumun hukuka aykırı olduğu kadar, mantık kurallarına da aykırı olduğu açıktır. Açıklanan nedenlerle davacının şartları bulunmayan maddi tazminat talebinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Servis aracında kavga

T.C YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
Esas No. 2016/20870
Karar No. 2019/18435
Tarihi: 08.10.2019

ÖZETİ: Kavga olayının gerçekleştiği tarihte araçta bulunan personellerin dosya içerisinde yer alan yazılı anlatımlarında, tartışmanın davacı tarafından başlatıldığı, dava dışı diğer işçi-araç şoförünün davacıya işyeri yetkilileri ile görüşmesi gerektiği, kendisine verilen talimatın bu yönde olduğu konusunda açıklamalar yaptığı, ancak davacının tartışmayı devam ettirerek şoföre seyir halindeyken yumrukla vurduğu, aracın bu nedenle kaza tehlikesi altında durdurulduğu, diğer personelin de bu sırada araç içerisinde olduğu belirtilmiştir. İşyeri kayıtlarına ve tanıkların işverene verdiği yazılı beyanlara itibar edilirse davalı işverenin işçi ...'i işten çıkarmayıp sadece davacıyı işten çıkarmasının eşit davranma borcunu ihlal ettiği söylenemeyecektir.

Burada yer verilen Yargıtay kararları ce daha fazlası için TIKLAYINIZ

Çalışanın vücuduna yönelik işveren vekilinin çirkin ithamlarda bulunmasının kişilik haklarına saldırı olması nedeniyle manevi tazminatı gerektirdiği

T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi
Esas No. 2016/4331
Karar No. 2019/13166
Tarihi: 12.06.2019

ÖZETİ: Davacı dava dilekçesinde işveren vekili durumundaki müdür H.B.'nin davacının vücuduna yönelik çirkin ithamlarda bulunduğu, işverenin uyarmasına rağmen bu davranışlarının devam ettiği ve bu olaylar sonucunda davacının psikolojik olarak rahatsızlandığı iddia ederek manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

Davacı manevi tazminata ilişkin ispata yönelik olarak tanık deliline dayanmış davacı tanığı E.U. duruşmadaki ifadesinde; "Davacı hakkında ... tarafından ağıza alınmayacak şekilde cümleler kullanılması nedeniyle davacı işten ayrıldı. Bu konuya ilişkin olarak davacı bu durumu patrona iletti. Ancak patron ... ı ikaz etti. Ancak düzelme olmadı davranışlarına aynı şekilde devam etti. " şeklinde beyanda bulunmuş, davacının kendisine olumsuz davrandığını iddia ettiği H.B., davalı tanık olarak verdiği ifadesinde davacıyla arasında şaka mahiyetinde sözler olduğunu "....aramızda argolu konuşmalar oluyordu. Samimiyetten kaynaklanan biçimde birbirimize "lan" kelimesi kullanarak şakalar yapıyorduk" şeklinde beyanda bulunmuş, davacı iddialarını kaçamaklı olarak doğrulamıştır.

Bu delil durumu karşısında işveren vekili durumundaki müdür H.B.'nin davacıya karşı vücudundan bahsederek hakaret ettiği bu şekilde kötü davranıp kişilik haklarına saldırıda bulunduğu ispatladığından davacı lehine bir miktar tazminata hükmedilmesi gerekmektedir. Mahkemece manevi tazminat talebinin reddi hatalıdır.

İşyerinde cinsel taciz

T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi
Esas No. 2015/35411
Karar No. 2019/3553
Tarihi: 13.02.2019

ÖZETİ: İlgili kaynaklarda cinsel taciz genel olarak "Kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış" olarak tanımlanmaktadır. Cinsel taciz, muhatabının kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne saldırıdır.

İşyerinde cinsel taciz, bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı

sıra ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliğini taşımaktadır. (Abdullah IŞIK. Sinop Ünv. Sağlık Yüksek Okulu Sosyal Hizmet Bölümü Arş. Görevlisi. KSBD. Sonbahar 2017, Y. 9, C. 9, Kadın Özel Sayısı) Cinsel taciz, karşı cinse yönelik olabileceği gibi, hem cinse karşıda yönelebilir. Ancak cinsel taciz ağırlıklı olarak erkek işçi tarafından kadın işçiye karşı ortaya çıkmaktadır.

Ülkemizde iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, birçok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda bir çok kadın iş hayatında yer almaya başlamış, her alanda kadın işçilerin sayısı artmaya başlamıştır.

Her alanda çalışma hayatına atılan, her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerimizin çalışma yaşamındaki en büyük engel işin fiili, fiziki zorlukları değil, işyerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizlerdir.

Bugün ülkemizde ve sanayileşmiş ülkelerin çoğunda işyerinde cinsel taciz sorunu önemle üzerinde durulan ve yasal düzenlemelerle engellenmeye çalışılan bir alan haline gelmiştir.

Cinsel taciz, ayrıca Türk Ceza Kanunu tarafından suç olarak kabul edilmiştir.

Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması TCK.nundaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun' da ve İş Kanununda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin II/b ve d bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.

İşyerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir.

İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır.

Çakışan sigortalılık

T.C. YARGITAY 21. Hukuk Dairesi
Esas No. 2018/1965
Karar No. 2019/2749
Tarihi: 09.04.2019

ÖZETİ: 01/10/2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Yasa'nın 17/04/2008 tarihli 5754 sayılı Yasa'nın 33. maddesi ile değiştirilen " Sigortalılık Hallerinin Birleşmesi" başlıklı 53/1 maddesi; " Sigortalının, 4. maddenin birinci fıkrasının (a), (b) ve (c) bentlerinde yer alan sigortalılık hallerinden birden fazlasına aynı anda tabi olmasını gerektirecek şekilde çalışması halinde, öncelikle aynı maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamında, çalışması yoksa ilk önce başlayan sigortalılık ilişkisi esas alınarak sigortalı sayılacağı " hususunu düzenlemiş olmakla, önce başlayan sigortalılığa üstünlük tanımıştır.

Ancak 5510 sayılı Yasanın 53/1. maddesi 01/03/2011 tarihinde yürürlüğe giren 6111 sayılı Yasanın 33. maddesi ile değiştirilerek (b) bendi -2926 sayılı Yasa- kapsamındaki sigortalılık ile (a) bendi -506 sayılı Yasa- kapsamında sigortalılığın çakışması halinde (a) bendi kapsamındaki sigortalılığa geçerlilik tanınacağı şeklinde bir düzenleme getirilmiş olup, yasanın ilk halinde önce başlayan sigortalılığa üstünlük tanıyan 53/1. maddesi, 01/03/2011 tarihinde değiştirilerek, 506 sayılı Yasa kapsamındaki çalışmalara geçerlilik tanınacağı şeklinde değiştirilmiş ve 6111 sayılı Yasanın Geçici 33. maddesi ile de bu değişikliğin yürürlüğe girdiği tarihten öncesi için uygulanmayacağı ayrıca hüküm altına alınmıştır.

Kabule göre de, 01/10/2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 Sayılı Yasanın 53/1 maddesinde sigortalının 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a), (b) ve (c) bentlerinde yer alan sigortalılık hallerinden birden fazlasına aynı anda tabi olmasını gerektirecek şekilde çalışması halinde; öncelikle aynı maddenin birinci

fıkrasının (c) bendi kapsamında, (c) bendi kapsamında çalışması yoksa ilk önce başlayan sigortalılık ilişkisi esas alınarak sigortalı sayılması gerektiği düzenlenmesi dikkate alınmadan yazılı şekilde hüküm kurulmuştur.

Yapılacak iş, davacının 2001/8. ayından sonra ürün teslimi veya prim kesintisi bulunup bulunmadığını araştırarak, bunlara ilişkin belgeleri getirtmek, bu tarihten sonra prim kesintisi veya ürün teslimi bulunmaması halinde davanın reddine karar vermek, bulunması halinde ise, yukarıda anlatılan ilkeler ışığında davacının Tarım Bağ-Kur sigortalısı olduğu süreleri tespit etmekten ibarettir.

İş müfettişlerinin işçilik alacaklarının tespitine itirazda hukuki yararın bulunduğu

T.C. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
Esas No. 2016/14894
Karar No. 2019/12740
Tarihi: 12.06.2019

ÖZETİ: Somut olayda, ... Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünün 29/02/2016 tarihli ve 687663787-6671897 sayılı tespit tutanağındaki belirlemelere karşı itiraz nedeni ile dava açılmış olup, söz konusu rapor, davalı işçinin müracaatı üzerine davalı işçi adına yapılan inceleme sonucu iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği, adı geçen işçinin ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin yerinde olduğu, yıllık izne dair belge ibraz edilmediğinden kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte yıllık izin ücretinin de ödenmesi gerektiği konusunda düzenlenmiştir. Buna göre, Kurumun düzenlemiş olduğu rapor genel bir tespit mahiyetinde olmayıp, bireysel alacak tespiti söz konusudur. Açılan davanın esasına girilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, hukuki yarar yokluğundan davanın usulden reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Kamu kuruluşlarının müteahhide verdikleri işlerde işçilerin her hak ediş döneminde üç aylık ücretten sorumlu olacakları

T.C. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
Esas No. 2019/3997
Karar No. 2019/10377
Tarihi: 09.05.2019

ÖZETİ: Maddede sözü edilen ücret her hak ediş dönemi için "son üç aylık temel ücret" olarak değerlendirilmelidir.

Böyle olunca davalı ...Genel Müdürlüğü'nün sorumluluğu 4857 sayılı İş Kanununun 36. Maddesi uyarınca her hak ediş dönemde ücret alacağının son üç aylık kısmını aşmamak üzere belirlenmeli ve sonucuna göre ücret alacağı hakkında karar verilmelidir. Davalı ...Genel Müdürlüğü' nün tüm çalışma dönemi için 3 aylık ücret alacağından sorumlu tutulması hatalı olup her hak ediş döneminin ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Bu husus gözetilmeksizin karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İşçi statüsünde çalışanların kamu görevlileri sendikalarına üyeliklerinin geçersiz olduğu

T.C. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
Esas No. 2019/2620
Karar No. 2019/9901
Tarihi: 07.05.2019

ÖZETİ: Yine 4688 sayılı Kanun'un 14'üncü maddesinde de, sadece kamu görevlilerinin, 4688 sayılı Kanun kapsamındaki sendikalara üye olabileceği hususu belirtilmiştir.

Açıklanan bu hususlara göre davalı ... A. Ş. çalışanlarının işçi niteliğinde olması sebebiyle, söz konusu çalışanların davacı sendikaya üye olmaları hukuken olanaklı değildir. Bu cümleden olarak mevcut üyeliklerin ise geçersiz olduğu da açıktır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun "Topluluk Davası" başlıklı 113'üncü maddesine göre "Dernekler ve diğer tüzel kişiler, statüleri çerçevesinde, üyelerinin veya mensuplarının yahut temsil ettikleri kesimin menfaatlerini korumak için, kendi adlarına, ilgililerin haklarının tespiti veya hukuka aykırı durumun giderilmesi yahut ilgililerin gelecekteki haklarının ihlal edilmesinin önüne geçilmesi için dava açabilir."

Söz konusu düzenleme gereğince, sendikalar tarafından topluluk davası ancak üyelerini temsilen ve temsil ettikleri kesimin menfaatlerini korumak için açılabilecektir. Somut uyuşmazlıkta ise davacı sendika 4688 sayılı Kanun kapsamında faaliyet gösterdiğinden ve mevcut sendika üyeliklerinin de geçersiz olduğu anlaşıldığından, davacı sendikanın taraf sıfatı bir başka ifadeyle aktif husumet ehliyeti bulunmamaktadır.

Bu maddi ve hukuki olgular karşısında, Bölge Adliye Mahkemesince davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Burada yer verilen Yargıtay kararları ce daha fazlası için TIKLAYINIZ