Analık zor... Sözleşmeliysen daha zor!

Uzun süredir gündemde olan analık izninin on altı haftadan yirmi dört haftaya çıkarılmasına yönelik düzenleme, 1 Mayıs 2026 tarihli ve 33240 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Buna göre, doğum öncesi sekiz hafta olan analık izni süresi korunmuş; doğum sonrası analık izni süresi ise sekiz haftadan on altı haftaya çıkarılmıştır. Ayrıca geçici düzenleme ile 1 Nisan 2026 tarihi itibarıyla ilgili mevzuatı uyarınca öngörülen analık izin süresi dolmuş olmakla birlikte doğum tarihinden itibaren yirmi dört haftalık süreyi henüz tamamlamamış olan personele; düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren on iş günü içinde talepte bulunmaları halinde sekiz hafta ilave analık izni verilmesi hüküm altına alınmıştır.

Bu çerçevede, 16 Ekim 2025 tarihi ve sonrasında doğum yapanlar söz konusu düzenlemeden yararlanabilecektir. Ancak daha önceki değerlendirmelerimizde de vurgulandığı üzere Kanun hükmünün uygulanmasında bazı hususların netleşmeye ihtiyaç duyulduğu görülmektedir. Bunların başında, sözleşmeli statüde çalışan personelin bu düzenlemeden yararlanıp yararlanamayacağı belirsizliği gelmektedir. Zira söz konusu belirsizlik, maddede yer alan ve hak düşürücü süre niteliği taşıyan "yürürlük tarihinden itibaren on iş günü içinde talepte bulunulması" şartının 15 Mayıs 2026 tarihinde sürenin dolacak olması sebebiyle hem idareler hem de personel açısından daha da önem kazanmaktadır.

Bilindiği üzere sözleşmeli personel istihdamında uygulama yönünden bağlı olunan mevzuat, Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar'dır. Bu Mevzuat, 657 sayılı Kanun'un 4/B maddesi kapsamında düzenlenmiş olmakla birlikte izinler bakımından doğrudan 657 sayılı Kanun hükümlerine atıf yapılmamıştır. Bu statüdeki personelin izinleri Esaslar'da ayrıca düzenlenmiş olup izinlerin büyük bir kısmı 657 sayılı Kanun ile benzerlik göstermekle birlikte bazı izinler bakımından farklılıklar bulunmakta ya da bulunmamaktadır. Öte yandan, Esaslar'da "bu metinde hüküm bulunmayan hallerde 657 sayılı Kanun hükümleri uygulanır" şeklinde genel bir atıf da yer almamaktadır.

Yapılan düzenlemenin doğrudan 657 sayılı Kanun'un 104'üncü maddesinde düzenlenmiş ancak Esaslar'a eklenmemiş olması, sözleşmeli personel izin düzenlemelerinin doğrudan 657 sayılı Kanun'a bağlanmayıp Esaslar'da ayrıca düzenlenmiş olması, fiilen ayrı bir statü ve mevzuata tabi olmaları gibi hususlar birlikte değerlendirildiğinde, idareler tarafından söz konusu düzenlemenin sözleşmeli personeli kapsamadığı yönünde değerlendirme yapılmasına yol açmaktadır.

Her ne kadar memur ve sözleşmeli personel benzer görevleri ifa ediyor olsa da farklı statü ve mevzuata tabi olmaları, yapılan düzenlemelerin her iki statüye ilişkin mevzuata eş zamanlı olarak yansıtılmasını gerekli kılmaktadır. Bu durum, idareler açısından uygulama birliğinin sağlanmasına, personel açısından ise olası hak kayıplarının önlenmesine katkı sağlayacaktır.

Kamu istihdam politikalarının son dönemde sözleşmeli personel modeline yoğunlaştığı dikkate alındığında, söz konusu düzenlemenin Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar'a da ivedilikle yansıtılması önem arz etmektedir.

Özellikle izin hakları başta olmak üzere kamu personeline ilişkin düzenlemelerin eşitlik ve hakkaniyet ilkeleri doğrultusunda yeniden ele alınması; statü farklılıklarından kaynaklanan hak kayıplarının önüne geçilmesi ve kamu personel rejiminde yapılacak düzenlemelerin bütüncül bir yaklaşımla ele alınarak hiçbir kesimin mağduriyetine sebep olmayacak şekilde değerlendirilmesi elzem hususlardandır. Bu yönde atılacak adımlar, hem çalışma barışının tesisine hem de kamu hizmetlerinin etkin ve verimli bir şekilde yürütülmesine önemli katkılar sağlayacaktır.