Sözleşmeli Personelin Devamsızlığı Halinde Fesih Mi, Disiplin Hükümleri Mi?
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4/B maddesi kapsamında istihdam edilen sözleşmeli personele, 19/01/2023 tarihli ve 7433 sayılı Kanun'un 2'nci maddesiyle disiplin hükümleri getirilmiş; madde metninde, sözleşmeli personelin görevden uzaklaştırılması ile disipline aykırı fiil ve hallerin gerçekleşmesi durumunda bu personele uygulanacak disiplin cezaları, disiplin cezası vermeye yetkili merciler, disiplin kurulları ve disipline ilişkin diğer hususlarda Devlet memurlarının tabi olduğu hükümlerin uygulanacağı açıkça ifade edilerek 657 sayılı Kanun'a doğrudan atıf yapılmıştır. Bununla birlikte, kademe ilerlemesinin durdurulması ve daha ağır ceza verilmesini gerektiren fiil ve hallerde, disiplin kurulu kararı alınması ve atamaya yetkili amirin onayı ile sözleşmeli personelin görevine son verileceği hüküm altına alınmıştır.
Sözleşmeli personelin disipline aykırı davranışlarında uygulanacak usulün belirlenmesi bakımından uzun yıllardır hissedilen önemli bir boşluğun bu düzenleme ile giderilmiş olması kuşkusuz yerinde ve gerekli bir adım olmuştur. Ancak söz konusu hükmün sözleşmeli personel istihdamının temel çerçevesini belirleyen "Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar"a henüz işlenmemiş olması, uygulamada çeşitli çelişkilerin ortaya çıkmasına neden olmaktadır.
Bu çelişkilerin başında, devamsızlık hallerine ilişkin farklı düzenlemelerin nasıl uygulanacağı hususu gelmektedir.
Bilindiği üzere memur statüsündeki personel için 657 sayılı Kanun'un 94'üncü maddesinde yer alan "on gün kesintisiz göreve gelmeme" haline bağlı olarak çekilmiş sayılma (müstafi olma) durumu; sözleşmeli personel açısından Esaslar'ın "sözleşmenin feshi" başlıklı 6'ncı maddesinde "mazeretsiz ve kesintisiz üç gün göreve gelmeme" halinde sözleşmenin feshi olarak hüküm altına alınmıştır. Ancak sözleşmeli personele disiplin hükümlerinin getirilmesiyle birlikte, mazeretsiz ve kesintisiz üç gün göreve gelmeme fiili artık 657 sayılı Kanun kapsamında karşılık bulmakta ve kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren fiiller arasında değerlendirilmektedir. Bu durum, söz konusu fiilin tespiti halinde doğrudan fesih yoluna gidilmesini değil; disiplin sürecinin işletilmesini, disiplin kurulunun kararının alınmasını ve atamaya yetkili amirin onayı ile sürecin tamamlanmasını zorunlu kılmaktadır.
Dolayısıyla, Esaslar kapsamında öngörülen doğrudan sözleşme feshi imkanı ile 657 sayılı Kanun'un öngördüğü disiplin sürecine dayalı fesih mekanizması arasında uygulama bakımından önemli bir farklılık ortaya çıkmaktadır. Her iki düzenleme sonucunda da görevle ilişiğin kesilmesi söz konusu olmakla birlikte sürecin işleyişi ve tamamlanma usulü bakımından ciddi ayrışmalar bulunmaktadır. Bu durum, sözleşmenin feshi/müstafilik mekanizmasının fiilen disiplin usulüne evrilmesine yol açmakta; bu ise uygulamada hem personel hem de idareler açısından çeşitli güçlüklerin ortaya çıkmasına sebebiyet vermektedir. Özellikle disiplin sürecinin tamamlanmasının belirli bir zaman alması ve bu süreçte personelin fiilen göreve devam etmemesine rağmen ücret ödenmesi ihtimali, idareler açısından ilave mali ve idari yükler doğurabilecek niteliktedir.
Sözleşmeli personelin kesintisiz olarak göreve gelmemesine bağlı sözleşme feshi (müstafilik) hakkının mevcut düzenlemeler çerçevesinde disiplin hükümlerine bağlanmış olduğu dikkate alındığında; bu hakkın memurlar için öngörülen sisteme kıyasen, disiplin sürecine bağlı olmaksızın gün sayısının açık ve net bir şekilde belirlenerek yeniden düzenlenmesi uygulama açısından yerinde ve işler bir yaklaşım olacaktır.
Uygulamada karşılaşılan bir diğer önemli çelişki ise devamsızlık sürelerinin toplamına ilişkindir. Yine memur statüsündeki personel bakımından 657 sayılı Kanun'un 125/E-(d) maddesinde "özürsüz olarak bir yılda toplam yirmi gün göreve gelmemek" fiili devlet memurluğundan çıkarma cezasını gerektirirken; sözleşmeli personel açısından Esaslar'ın 6'ncı maddesinde "sözleşme dönemi içerisinde mazeretsiz olarak toplam on gün süreyle göreve gelmeme" halinde sözleşmenin feshedileceği düzenlenmiştir. Bu iki farklı düzenleme karşısında, sözleşmeli personel hakkında hangi sürenin esas alınacağı, başka bir ifadeyle disiplin sürecinin on gün üzerinden mi yoksa yirmi gün üzerinden mi başlatılacağı hususu uygulamada tereddütlere yol açmaktadır.
Diğer yandan, 7433 sayılı Kanun'un 4'üncü maddesiyle hüküm altına alınan ve 657 sayılı Kanun'a eklenen Geçici 49'uncu madde ile yapılan değişikliklere uyum sağlanabilmesi amacıyla gerekli düzenlemelerin altı ay içinde yürürlüğe konulması öngörülmüş olmasına rağmen bu düzenlemelerin henüz ikincil mevzuat olan "Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar"a yansıtılmamış olması bu konu özelinde de önemli bir eksiklik olarak karşımıza çıkmaktadır. Her ne kadar normlar hiyerarşisi gereği kanun hükümleri bağlayıcılığını sürdürmekte ise de alt mevzuat ile arasındaki bu uyumsuzluk uygulayıcılar arasında farklı yorum ve uygulamaların ortaya çıkmasına zemin hazırlamaktadır.
Sonuç olarak, kanunla getirilen disiplin hükümlerinin uygulamada etkin, tutarlı ve uygulama birliği içinde hayata geçirilebilmesi için ikincil mevzuatın gecikmeksizin ve kapsamlı bir şekilde güncellenmesi bir zorunluluk olarak ortaya çıkmaktadır.