Türkiye'nin devleri personeline yüzde kaç zam yaptı
Tek haneli enflasyona geçişle birlikte yıllık ücret artışlarını da tek haneli rakamlara çeken şirketler, bu yıl da geleneği bozmadı. Türkiye'nin büyük holdingleri 2007 için zam oranlarını yüzde 7-12 aralığında tuttu. Koç yüzde 9-12, Sabancı, Zorlu, Doğuş ve Nurol Holding 7-10, Anadolu Grubu 8-10, Soyak ise yüzde 9 artış gerçekleştirdi. Oranların düşük kalması nedeniyle çalışanların motivasyonunun düşmesini önlemek isteyen şirketler farklı yöntemler peşinde. Kilit personele farklı oranda zam, prim gibi yöntemler bunlar arasında yer alıyor.
Holdinglerin zam artışında bulunduğu sektör ve yaşanan rekabet önemli kriter haline geldi. Prim, performans kriteri, sene sonu başarı primi gibi yıllardır uygulanan yöntemlerin de yetersiz hale gelmesi ise yeni yöntem arayışlarını hızlandırdı. Kilit personel uygulaması da böylece gündeme geldi. Şirketlerin yatırım yapmak istediği her kademede personeli kapsayan bu tanım, şimdi tüm şirketlerin tıkanan ücret sistemleri için etkin bir araç.
Şirketler maaş artışının yanı sıra yan haklar, eğitim, iş ortamında oluşturulan koşullar, kişisel gelişim ve master imkânları ile çalışanların şirkete bağlılığını artıracak, "duygusal ücretin" de önemli hale geldiğini belirtiyor.
'Kilit personel' çözümlerden biri
Şirketlerin çalışanlarını memnun edebilmek için yeni arayışlara girdiğini belirten Soyak Yapı İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Osman Ünal, mevcut sistemde performansları ücrete yansıtamadıkları için şirketlerin diğer kat sistemlerini geliştirmeye başladığına işaret ediyor. 2007'den itibaren beyaz yakalı çalışanlara da prim uygulamasına geçtiklerini söyleyen Ünal, yeni dönemde primin tüm şirketlerde alt kademelere doğru yayılmaya başlayacağına, bu sayede toplam gelir içindeki değişken ücret oranının artacağına işaret ediyor.
Sektörlerdeki yoğun rekabet nedeniyle ücret politikalarının şirketleri avantajlı ya da dezavantajlı konuma taşımaya başladığını belirten Akbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Esra Bozkurt ise "Kilit personel sistemi, tıkanan ücret sisteminde çözümlerden biri. 2007'den itibaren bu sistemi oturtmaya çalışacağız" diyor.
Yöneticileri sağlanan birtakım ek menfaatlerle mutlu ederken, en azından kilit personeli de ek bir zamla motive etmek gerektiğini ifade eden Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş ise uygulamanın amacını "Tüm çalışanlara hak ettiklerini verirken fark yaratana da fark vermelisiniz" şeklinde açıklıyor. Şirket için hem kritik bir görev yapan hem de yüksek performans gösteren kilit personelin diğer çalışanlardan farklılaştırılması gerektiğini belirten Kocabaş, "kilit personel" olarak konumlandırılan çalışanların ise şirket genelinde yüzde 3'ü geçmemesi gerektiğine işaret ediyor.
ŞİRKETLERİN POLİTİKALARI...
Kilit personele artış fazla olacak
Koç Holding İK Koordinatörü Buket Çelebiöven:
Ücret artış oranlarını belirlerken genel eğilime bakıyoruz. Piyasada yüzde 10-11 bir artış bekliyoruz. Koç Holding bünyesindeki şirketlerdeki artış oranlarımız da bu aralıkta. Uyguladığımız sistemde başarılı şirketlere "liyakat bütçesi" diye adlandırdığımız yüzde 3 ek bütçe veriyoruz. Yani çalışanların zam oranlarını kendi performansları olduğu kadar, şirketlerinin o yılki performansı da belirliyor. Şirket performansını da sektördeki konumuna göre belirliyoruz. Bu yıl yüzde 9 sabit ücret artışı, artı yüzde 3'lük performans öngörüyoruz. Üst ve orta kademeye değişken ücret uyguluyoruz. Ama piyasadaki genel eğilime baktığımızda önümüzdeki dönemde özellikle kilit personeli elde tutabilmek için prim sisteminin yükselişe geçeceği görülüyor. Çünkü şirketler ücret politikalarını ancak bu şekilde farklılaştırabiliyorlar. Biz de bu doğrultuda çalışıyoruz.
Denenmiş politikalar kenara bırakılmalı
Akbank İK Genel Müdür Yardımcısı Esra Bozkurt:
Genel olarak yüzde 9-10 arası bir ücret artışı öngörüyorum. Sektörlerde çok büyük bir rekabet var. O yüzden ücret politikaları şirketleri avantajlı ya da dezavantajlı konuma taşımaya başladı. Çalışanların artık geçmişe göre çok daha mobil ve çok daha az sadakate sahip bir yapısı var. Bu yüzden bugüne kadar denenmiş ücret politikalarını bir kenara bırakmamız gerekiyor. Sistemi daha dinamik hale getirmeliyiz. Değişken ücret şirketler tarafından bir araç olarak kullanılmaya başlandı. Yakın zamana kadar sadece üst kademeler için kullanılan prim uygulaması artık alt kademelere doğru da çok daha fazla şekilde yayılmaya başlayacak. Kilit personel sistemi de tıkanan ücret yönetimi sisteminde çözümlerden biri. 2007'den itibaren bu sistemi oturtmaya çalışacağız. Bireylere yönelik ücretlendirme yapmaya başladık. Performans ve prim sistemini oturturken sadece geçmiş yılın değil, son birkaç yılın performansını dikkate almanın daha doğru olduğunu düşünüyoruz.
Ücret sistemimiz prim ağırlıklı
Anadolu Grubu İK Koordinatörü Osman Alptürer:
2007 yılı ücret artış oranı yüzde 8-10 arasında gerçekleşecek. Ücret sistemimizde primler önemli bir yer kaplıyor. Baz ücret ve primlerin toplam gelirdeki oranı ortalama olarak sırasıyla yüzde 65'e yüzde 35 gibi. Yukarı doğru gittikçe primin ağırlığı da artıyor. Üst kademede primlerin ağırlığı yüzde 50'ye kadar çıkabiliyor. Yöneticiler için uygulanan sene sonu başarı primi var. Üst ve orta kademe yöneticileri bu uygulama kapsamına dahil ettik. Fakat yüksek performans grubuna girmesi beklenen nitelikli personele de prim ödemesi yapıyoruz.
Maaş artışında performans etkili
Zorlu Grubu İK Koordinatörü Necmi Kavuşturan:
Grup genelinde ortak uygulama yüzde 7-10 bandında bir ücret artışı öngörülüyor. Zam oranının önemli bölümü performanstan gelecek. Performans sisteminin dışında bir prim uygulamasına henüz geçmedik. Sistemin verimli şekilde yerleştirilebilmesi için süreye ihtiyaç var.
Bağlılık duygusu yaratacak ücret de önemli
Bilfar Holding İK Direktörü Aykut Bora:
Hükümetin beklentisi yüzde 5 enflasyon ama sanayicinin beklentisi yüzde 8. Artış oranları da bu beklenti göz önüne alınarak hesaplanıyor. Ücret artışında biz bu yıl, piyasadaki yüzde 10 çıtasının üzerine çıkacağız. Artış oranımız yüzde 11 artı performans olacak. Bu yıl Ulusal Kalite Büyük Ödülü'nü alan Bilim İlaç'ın başarısının ardında çalışanlarımız olduğu için, bu başarıyı onlara yansıtma kararı aldık. Bununla birlikte enflasyondaki düşüşe paralel olarak, ücret artışlarını anlamlı hale getirebilmek amacıyla prim sistemimizde de önemli değişiklikler yaptık. Performans primi, proje bazlı prim ve satış primi olmak üzere üç ayrı prim sistemimiz var. Primler bazı birimlerde çalışanların yıllık toplam gelirinin yüzde 50'sine ulaşabiliyor.
Maaş kadar yan haklar, eğitim, iş ortamında oluşturulan koşullar, kişisel gelişim ve master imkânları ile kariyer beklentilerine odaklanıyoruz. Çünkü sabit ve değişken ücret kadar çalışanlarda bağlılık duygusu yaratacak duygusal ücret de çok önemli hale geliyor.
Artış oranı sektörün durumuna bağlı
Nurol Holding İK Bölüm Başkanı Cihat Yeşertener:
Artış oranları, faaliyet gösterilen sektörlere bağlı olarak yüzde 7-10 arasında değişecek. Örneğin enerji ve sağlık sektörlerindeki şirketlere eşit artış yapamazsınız. Piyasayı ve sektörün durumunu gözlemeniz lazım. Ücret sistemi kurmada en temel amacımız nitelikli işgücünü şirketlerimizde toplayabilmek. Nitelikli personelin şirkette nasıl tutulacağı insan kaynakları için hâlâ kilit konu. Çalışanlar artık şirkete kattığı değerle, şirketten aldığı değeri karşılaştırmalı sorguluyor. Ücret politikanızı oluştururken başarılı çalışana sizin tarafınızdan fark edildiğini hissettirmeniz lazım.
Ücret yönetiminin sonuna gelindi
Soyak İK Genel Müdür Yardımcısı Osman Ünal:
2007 artış oranı olarak yüzde 9 planlıyoruz. Fakat piyasa geneline bakıldığında şirketler artık ücret yönetiminde yolun sonuna geldi. Performanslar ücrete yansıtılamıyor. Bu nedenle artık diğer "kat" sistemlerini geliştirmemiz gerekiyor. Artık ücret artı primin alt kademelere de yansımaya başladığını görüyoruz. Biz de beyaz yakalı çalışanlara prim verir hale geldik. 2007'den itibaren toplam gelir içinde prim ve değişken ücretin artacağını düşünüyorum. Ayrıca çalışanlara yönelik sertifika ve master programlarına da destek verilmesi lazım. Önümüzdeki dönemde çalışanlara verilen önemin bir göstergesi olarak 6-8 haftalık yöneticilik programları gibi destekler de revaçta olacak. Bunun yanında sadece kariyer gelişimine yönelik değil, kısa dış seyahatler, spor merkezi üyelikleri gibi jestler de önem kazanacak.
Değişken ücret tavandan tabana yayılacak
Kale Grubu İK Müdürü Mehmet Anadol:
2006 yılı enflasyon oranı göz önüne alındığında ücret artışlarının yüzde 7-10 bandında gerçekleşmesi gerçekçi görülüyor. Yeni dönemde prim performans ilişkisinin daha aktif bir ücret tamamlayıcısı olarak karşımıza çıkacağı görülüyor. Özellikle üst kademelerde bu tür değişken ücret, toplam gelirin en büyük bileşeni haline geliyor. Bu sistem önümüzdeki dönemde tavandan tabana doğru yayılacak.
Telekom ve iletişimde artışlar yüksek olur / Turkcell İş Destekten Sorumlu Gen. Mdr. Yard. Selen Kocabaş Ücret artışını mart ayında yaptığımız için zam oranları henüz belirlenmedi. Ama politikamız enflasyon artı performans olacak. Performans ise kişinin başarısına bağlı olarak yüzde 0-20 arasında ücret artışı olarak yansıyacak. Bu yıl ücret artışı çok geniş bir değerlendirmeyle yüzde 7-8 aralığında olur. Ama rekabetin yoğun olduğu sektörler yüzde 9-10 baz ücret artışı olarak gerçekleşecektir. Örneğin telekom ve iletişim sektöründe piyasa koşullarının 1-2 puan üzerinde bir artış bekliyoruz. Bu yıla kadar artış oranlarını belirlerken sektör ücret araştırması yapıyorduk. Ama rakiplerimiz buna katılmadığı için biz de ücret politikamızı bilişim ve telekom sektörlerine göre konumlandırıyorduk. Ama bu yıl sektördeki yoğun rekabet nedeniyle GSM operatörleri de bu araştırmaya katıldı. Bu rekabet sektördeki ücret yapısına da yansıyacak.
Kim ne kadar zam yaptı?
Holding Artış oranı
Koç 9-12
Sabancı 7-9
Zorlu 7-10
Doğuş 7-10
Anadolu 8-10
Nurol 7-10
Soyak 9
Bilfar 11