1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Tümü

Doğum sonrası yarım zamanlı çalışma mümkün mü?

Yarım zamanlı çalışma sistemine ilişkin olarak memurlar.net'e gönderilen kapsamlı bir yazıyı yayımlıyoruz.
23 Ocak 2020 11:00
Yazdır
Doğum sonrası yarım zamanlı çalışma mümkün mü?

Doğum sonrası yarım zamanlı çalışmaya dair düzenleme hala yayınlanamadı. Bu konuda, hem Devlet içinde hem de memurlar arasında değerlendirmeler yapılmaya devam edilmektedir. Yarı zamanlı çalışma sistemine ilişkin olarak, memurlar.net'e gönderilen kapsamlı bir değerlendirmeyi yayınlıyoruz.

Doğum Sonrası Yarım Zamanlı Çalışma Hakkına Sistemsel Bakış

Konu

Devlet, memurlar, diğer kamu görevlileri, klasik/tam zamanlı çalışma yöntemi, sorun mekaniği ve çözüm önerileri bağlamında doğum sonrası yarım zamanlı çalışma hakkının incelenmesi ve değerlendirilmesi ile alternatif/esnek çalışma yöntemlerinin hayata geçirilmesi, personel istihdam statülerinin yeniden yapılandırılması, kadrolu statülerin getirdiği güvence ve sınırlamalara kurum ve kuruluşları mecbur bırakmadan istihdam artırıcı çalışma türlerinin çoğaltılması, gerekliliği bu makalenin konusunu teşkil etmektedir.

Hakkın mahiyeti ve yürürlük durumu

Doğum sonrası yarım zamanlı çalışma hakkı, 2016 yılında, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa Ek 43 üncü Madde hükmüyle Devlet memurlarının faydasına sunulmuştur. Bu hak, memurlara, haftalık çalışma saatlerinin yarısı kadar çalışabilme olanağını, hakkın kullanılmasına ilişkin usul ve esaslarının Cumhurbaşkanı tarafından yürürlüğe konulması şartıyla, verilmiştir.

Aile dostu olma vasfı, yasama sürecinin başından itibaren bilhassa ve defaaten vurgulanarak ön plana çıkartılan söz konusu hak, ilk andan itibaren memur dünyasında sevinç ve heyecanla karışık bir yankı uyandırmış, haktan faydalanabilecek durumda olanlar, usul ve esasların yürürlüğe gireceği günü dört gözle beklemeye başlamışlardır.

Rüzgar gibi geçip giden 4 yıla rağmen, üç (3) çocuk projesi kapsamında, reform tadında, kanunlaştırılan hakkın kullanımına ilişkin usul ve esaslar, ne kanunun yürürlüğe girdiği tarih itibarıyla Bakanlar Kurulunca ne de Cumhurbaşkanlığı hükümet sisteminden sonra Cumhurbaşkanınca yürürlüğe konulmamış; Resmi Gazete'de henüz yayımlanmamıştır.

İş gücü açığı

Doğum sonrası yarım zamanlı çalışma, her ne kadar 657 sayılı Kanunda kadın ve erkek memurlara tanınmış bir hak olsa da, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının kadın-erkek eşitliğini düzenleyen başlangıç kısmı, ailenin korunması ve çocuk haklarını düzenleyen 41 inci, kamu yönetiminin genel ilkelerini düzenleyen 128 inci maddesi ile 657 sayılı Kanunun, personel hukukunda, diğer personel kanunlarına göre genel kanun olma niteliği birlikte düşünüldüğünde, diğer kamu görevlilerinin de bu haktan faydalandırılması gerekliliği aşikardır.

Devletin devlet olma vasfından kaynaklı, organları eliyle vatandaşlarına sunmak zorunda olduğu, muhtelif kamu hizmetleri bulunmaktadır. Bu hizmetler, Anayasamızın 128 inci maddesi gereğince, yasama, yürütme, yargı organları bünyesindeki idarelerde istihdam edilen memur ve diğer kamu görevlileri eliyle vatandaşa sunulmaktadır; "Diğer Kamu Görevlileri" kavramı, askeri personeli, hakimler ve savcıları, öğretim elemanlarını, teşkilat ya da personel kanunlarına göre statüsüne bakılmaksızın asli ve sürekli nitelikte istihdam edilen tüm çalışanları ifade etmektedir.

Hem memurlar hem de diğer kamu görevlileri, statü hukukuyla istihdam edilmektedirler, mesai saatleri ve görev mahalli içinde ya da dışında, vazifelerini meslek bilinciyle ifa ederler, işe alınmaları, nitelikleri, hakları, yükümlülükleri, ilerlemeleri, yükselmeleri, görevlerinin sona ermesi kanunlarla düzenlenir. Hangi kamu idaresinde çalışmakta olurlarsa olsunlar, statü kanunlarının çizdiği haklar, yetkiler, ödev ve sorumluluklar çerçevesinde iş yapmak mecburiyetindedirler ve kendilerine aynı hak, yetki, ödev ve sorumluluklar mucibince muamele yapılmasını isteme hakkına sahiptirler.

Memurlar ve diğer kamu görevlileri: Türkiye Büyük Millet Meclisi, Cumhurbaşkanlığı, bakanlıklar, mahkemeler, üniversiteler, kamu iktisadi teşebbüsleri, belediyeler, Türk silahlı kuvvetleri, düzenleyici ve denetleyici kurumlar, sosyal güvenlik kurumları ve özel statülü kamu idarelerinde çalışırlar; mühendis, mimar, tekniker, teknisyen, tabip, diş tabibi, eczacı, veteriner hekim, hemşire, öğretmen, avukat, hukuk müşaviri, müftü, imam-hatip, müezzin-kayyım, polis, çarşı mahalle bekçisi, subay, astsubay, uzman çavuş, uzman jandarma, hizmetli, aşçı, kaloriferci, dağıtıcı, mübaşir, hakim, savcı, profesör ve doçent gibi unvanlarla tanımlanabilirler.

Personel istatistiklerine göre, ülkemizde Aralık 2018 itibarıyla: 2.422.252 memur, 19.383 hakim ve savcı, 132.671 öğretim elemanı, 254.563 sözleşmeli personel, 688.527 işçi, toplamda ise 3.487.396 kamu çalışanı bulunmaktadır. Cinsiyete göre, bunların 1.342.086 (%38,48)'sı kadın, 2.145.310 (%61,52)'u ise erkektir.

Hizmet sınıflarına göre, Devlet memurlarının 855.880 (%35.33)'i Eğitim Öğretim Hizmetleri Sınıfında, 523.697 (%21.62)'si Genel İdare Hizmetleri Sınıfında, 407.522 (%16.82) Sağlık ve Yardımcı Sağlık Hizmetleri Sınıfında, 280.420 (%11.58)'si Emniyet Hizmetleri Sınıfında, 143.432 (%5.92)'si Teknik Hizmetleri Sınıfında, 106.733 (%4.41) Yardımcı Hizmetler Sınıfında, 97.560 (%4.03)'ı Din Hizmetleri Sınıfında, 4.899 (%0.20)'u Avukatlık Hizmetleri Sınıfında, 2.109 (%0.09)'u Mülki İdare Amirliği Hizmetleri Sınıfında, bulunmaktadır.

Ayrıca, memurlar ve diğer kamu görevlilerinin ilköğrenim çağına gelmemiş, 69 ayını doldurmamış, çocuklarının sayısı Aralık 2018 itibarıyla yaklaşık 1.000.000 olduğu tahmin edilmektedir.

Tüm bu bilgi ve açıklamalar ve istatistiki veriler ışığında, hatırı sayılır büyüklükte iş gücü açığının ortaya çıkacağı ve bu açığın çoğunlukla eğitim-öğretim, sağlık ve yardımcı sağlık, emniyet, askeriye ve güvenlik gibi hassas meslek alanlarında iş üreten çalışanlardan kaynaklanacağı öngörülmektedir. Bu mesleklerin her birinin kendine özgü mesai alışkanlıkları ve haktan faydalananlardan kalan görevlerin haktan faydalanmayanlara dağıtımında karşılaşacakları zorluklar bulunmaktadır.

İşgücü açığının kapatılma zorunluluğu ve bu amaçla kullanılabilecek müesseseler

Doğum sonrası yarı zamanlı çalışma, haktan faydalanacak kadın ve erkek memurlara, öz ya da evlatlık çocukları mecburi ilköğretim çağına gelene kadar haftalık çalışma saatlerinin yarıya indirilmesini talep etme olanağı vermektedir.

Okul Öncesi Eğitim ve İlköğretim Kurumları Yönetmeliğinin 11 inci maddesine göre, her yıl Eylül ayı sonu itibarıyla 69 ayını dolduran çocuklar mecburi ilköğretim çağına gelmiş kabul edilmekte ve 657 sayılı Kanunun 99 uncu maddesine göre ise memurların çalışma süresi haftalık 40 saattir. Bu durumda, haktan faydalanan her bir memurdan kaynaklı takriben 5 yıl, haftada 20 saat iş gücü açığı ortaya çıkma potansiyeli bulunmaktadır.

Söz konusu açığın, anayasanın 128 inci maddesinde ifade edilen kamu hizmetlerinin asli ve sürekliliği ilkesi ile kamu yararı gereği kapatılması zorunludur. Bu durum, Devletin vatandaşlarına olan anayasal bir taahhüdüdür.

Vekalet, geçici görev, ikinci görev ve açıktan veya naklen memur alımı gibi 657 sayılı Kanun'da var olan müesseseler açığın kapatılması için kullanılabilecek en uygun müesseselerdir. Başka bir görev ifası için vekaleten atanma, geçici görevlendirme, disiplin cezası uygulaması, görevden uzaklaştırma, kanuni izin haklarının kullanılması durumunda dolu bir kadroda ortaya çıkan geçici iş gücü açığı, doğum sonrası yarı zamanlı çalışma halinde kısmen ortaya çıkacak geçici iş gücü açığıyla benzer niteliktedir.

Kamu hizmetlerinde düzen ve istikrarı sağlamak için iş gücü açığının kapatılmasında kullanılan müesseseler ve işleyişlerine ilişkin kısa bilgiler aşağıdaki gibidir.

Vekaleten atama/görevlendirme

Şeflik, müdürlük, daire başkanlığı, genel müdürlük, başkanlık gibi yönetici kadrolarının ve öğretmenlik, mühendislik, imam-hatiplik gibi kanunda sayılan sınırlı sayıda memuriyet kadrosunun geçici olarak boşalması hallerinde bu kadrolara vekaleten atama/görevlendirme yoluna gidilmektedir. Vekaleten atanan kişi aynı veya başka bir kurumda çalışan memur olabileceği gibi memur olma şartına sahip, o anda memuriyet görevi bulunmayan bir vatandaşta olabilir.

İkinci Görev

Özel kanunlarla, Cumhurbaşkanlığı kararnameleriyle veya bunların verdiği yetkiye dayanılarak memurlara gördürülmesi öngörülen hakem, bilirkişi, tabip, mühendis gibi kadrolar ile asli görevin devamı niteliğinde olmayan çeşitli kurul, komisyon, heyet ve jüri çalışmaları gibi kanunda sayılan sınırlı sayıda özel durum için ikinci görev verilebilir. Aslolan 657 sayılı kanunun kapsamına giren tüm kamu kurum ve kurumdaki diğer görevler için ikinci görev verilmesinin yasak olmasıdır.

Geçici Görev

657 sayılı Kanuna, kamu personel istihdamını düzenleyen Kanunlara ve harcırah kanunu çerçevesinde geçici görev uygulaması mümkündür; uygulamaların tümünün kendine has kısıtlamaları vardır; 657 sayılı Kanunun Ek 8 inci maddesine göre yapılan geçici süreli görevlendirme, kamu yararı ve hizmet gerekleri sebebiyle, görevlendirmenin memurların göreviyle ilgili olması kaydıyla, memurların ve kurumların muvafakati ile bir yılda altı ayı geçmemek kaydıyla, yapılmaktadır.

Açıktan ya da naklen memur alımı

Kamu kurum ve kuruluşları, ilk defa sınavla veya daha önce memuriyet görevinde bulunmuş olanlar arasından atama yöntemiyle açıktan ya da muvafakatle diğer kurumlardan naklen memur alım yetkisine sahiptirler.

Memur alımında; hizmet gerekleri, bütçe imkanları, ülkenin içinde bulunduğu ekonomik koşullar, göz önünde bulundurulmak zorundadır.

Memurlar, atanabilecekleri boş bir kadro olmadan çalışmaya başlayamazlar. Hangi sınıflarda, unvanlarda, derecelerde toplam kaç adet memur çalıştırılabileceği vize edilmiş kadro cetvellerde gösterilir. Kadrolar, vize edildiği sınıfın dışında bir sınıfta ve derecenin altında bir derecede kullanılamaz. Bir kadro cetvelinin hazırlanması, incelenmek üzere teklif edilmesi, gerekli iş analizleri yapılarak standartlara uygunluğunun tespit edilmesi, ihdas edilmesi, merkez, taşra, yurt dışı teşkilatlarına birimler itibarıyla ya da toplam sayı olarak dağılımının yapılması, dağılımın onaylanması, dolu ve boş kadro değişikliklerinin yapılması, boş kadrolara yıllık açıktan atama veya diğer kamu kurum ve kuruluşlarından nakil suretiyle atama izin sayılarının belirlenmesi süreçlerinin her biri kendi içinde 10-15 günden bir yıla kadar varan bir zaman diliminde gerçekleşmektedir.

İş gücü açığının kapatılamaması, personel sayısında ve kamu harcamalarında artış

Doğum sonrası yarım zamanlı çalışma hakkını kullanacak memurların, kadrolarıyla ilişkilerinin devam etmesi, sayılan hallerin sonunda görevlerine başlamaları, kadrolarına tanınınmış aylıklar ile diğer mali ve sosyal hakları kısmen almaları, sınıf ve derecelerindeki terfi ve emeklilik haklarının devam etmesi kanunen güvence altındadır.

Vekaleten veya geçici görevlendirme yapılarak veya ikinci görev verilerek İş gücü açığı kapatılmak istemesi halinde, her durumda görevlendirilen memurların kendi kadrolarında ve birimlerinde aynı miktarda iş gücü açığı ortaya çıkacaktır.

Açıktan vekaleten atama durumunda, hem sunulan kamu hizmetinin niteliğinde ciddi bir düşüş yaşanması hem de vekil imam ve taşeron personelin kadroya geçirilmesi uygulamalarında görüldüğü üzere bunlarında kadroya geçirilmesi yönünde güçlü bir beklentinin doğması ihtimal dahilindedir.

Açıktan ya da naklen memur alım yöntemine başvurulması durumunda, halen memur olma vasfı devam eden memurların yerine yeni bir memur alınması, bir yıla varan alım sürecinde ihtiyacın hızlı, etkin ve verimli bir şekilde karşılanamaması, var olan kadroya yeni bir kadronun ilave edilmesi, yeni işe alınan memurlara da yarım zamanlı çalışma hakkının verilmesi, durumu ortaya çıkacaktır.

Bu sebeplerle, her dört müessese de doğum sonrası yarım zamanlı çalışma hakkını kullanan memurlardan dolayı oluşan iş gücü açığını kapatmak için elverişli olmayacaktır.

Mevcut mevzuatta başvurulacak başka müesseseler olmadığı ve mecbur bu yöntemlerin kullanılmak zorunda olduğu hususu göz önünde bulundurulduğunda ise kamu personeli sayısında lüzumsuz yere şişme ve kamu harcamalarında da geometrik bir artış görülmesi kaçınılmaz hale gelecektir.

İdari/saatlik izin-doğum sonrası yarım zamanlı çalışma ikilemi

Memurlar, klasik/tam zamanlı çalışma sisteminde, genellikle 1 saat öğlen dinlenme arası olarak belirlenmek kaydıyla Pazartesi'den Cuma'ya sabah 8:00- 9:00' dan öğleden sonra 5:00-6:00 saatleri arasında günde 8; haftada 40 saat çalışmak zorundadırlar.

Her an iş çıkabileceği ve kendilerine ihtiyaç duyulabileceği varsayımından hareketle; mesai gün ve saatlerinde görev mahallinde fiilen hazır bulunmak, ikametgahlarının memuriyet mahallinde olmasına dikkat etmek, hafta sonlarında il dışına çıkmak istediklerinde yazılı izin almak (uygulama 2011 yılında kanunen kaldırılmıştır), kanuni izinlerini kullanmak istediklerinde ikametgah adresi ve iletişim bilgilerini beyan etmek, zorundadırlar.

Çalışmalarına ancak yıllık, mazeret, hastalık, refakat ve aylıksız izin haklarını kullanırken ya da haftasonu günlerinde, ulusal, resmi, dini bayramlarda ve genel tatil günlerinde ara verebilirler.

Özürsüz veya izinsiz mesaiye geç gelmeleri, erken ayrılmaları, görev mahallini terketmeleri, bir veya bikaç gün devamsızlık yapmaları ya da aralıklarla yılda 20 gün göreve gelmemeleri hallerinde uyarma-kınama'dan Devlet memurluğundan çıkarma cezasına kadar değişik ağırlıkta disiplin cezasıyla cezalandırılma; izinsiz ve mazeretsiz kesintisiz 10 gün mesaiye iştirak etmemeleri halinde ise memuriyetten çekilmiş sayılma tehlikesi ile karşı karşıyadırlar.

Ancak, çocuk-yaşlı bakımı, okul aile birliği toplantıları, yüksek lisans, doktora çalışmaları, hastalıklar, trafik yogunluğu, dini ibadetler, atama, görev, yer ve unvan değişiklerinden kaynaklı tebrik ziyaretleri, düğün davetiyeleri, cenaze taziyeleri, doğalgaz, elektrik, su abonelikleri, iptalleri, arızaları, fatura ödemeleri, sosyal, kültürel, mesleki, dini ihtiyaçlar, evcil hayvan bakımı, hobi gibi sayılamayacak kadar çok mazeret üreten haller, memurların mesaiye geç gelmelerine, erken ayrılmalarına ya da ara vermelerine biteviye sebep olmaktadır.

Bu türden durumlarda amirler, ya memurların beyanlarını mazeret kabul edip onları "idari izinli" saymakta ya da beyanlarını mazeret kabul etmeyip, soruşturma açarak disiplin cezası sürecini başlatmaktadırlar.

Bu durum, memurlara, eksik mesailerini tamamlama, mazeret hallerinde ihtiyaçlarını istismara yönelmeden karşılama imkanı sunan, oto kontrol içinde mesaiye devam etmelerini sağlayıcı, sistematik bir şekilde oluşturulmuş alternatif çalışma yöntemlerinin sunulmamasından kaynaklanmaktadır. Amirin sürekli disiplin cezası kartını kullanması cezanın caydırıcılığını ortadan kaldırdığı gibi insani de degildir. Aynı zamanda, amirin kendisi de söz konusu mazeret hallerinde üstlerinden aynı muameleyi görme ihtimaliyle yüzyüzedir.

Özetle ifade etmek gerekirse, İdari/saatlik izin, kanuni bir hak değildir, 926 sayılı Türk Silahlı Kuvvetleri Pesonel Kanununun 125 inci maddesinde düzenlenen "Kısa Süreli Mazeret İzni" hariç, 657 sayılı Kanun dahil, personel kanunlarında böyle bir izin hakkı düzenlenmemiştir, mazeret beyanına dayalı talep hallerinde kullanılması tamamen amirlerin insiyatifine bağlıdır, kullanımı amirin idare etmesi şeklinde cereyan eder, herhangi bir belge ile kayıt altına alınmaz, bazı kurumlarda matbu formlarla kayıt altına alınsa dahi bu neviden uygulamaların Türk Silahlı Kuvvetleri personeli hariç, resmi bir karşılığı yoktur, bu formlara istinaden memurun sosyal (izin) haklarında ve mali haklarında kesinti yapılamaz, zaman zaman muhtelif kurumlarda bu yönde uygulamalar yapılsa da dava konusu edilmeleri halinde idari yargı mercilerince iptallerine hükmedilmektedir.

İdari/saatlik izin, bir başka açıdan amir-memur ilişkisini istikrarsızlaştırıcı, stres yaratan, kamuoyunda memur algısını bozan, amirlerin yönetmekte zorlandıkları, personel yönetiminin en çok sorun yaratan alanlarından biridir. Zaman zaman bakanlar, başkanlar, genel müdürler, rektörler, valiler, kaymakamlar, belediye başkanları ve diğer en üst yöneticiler, mesaiye riayet edilmesini sağlamak amacıyla iç genelge çıkarsalar da, kurum girişlerinde ve odalarda mesai kontrolü yapsalar da, bu soruna bir çözüm bulamamaktan şikayetçidirler.

Nitekim, basına ve haber ajanslarına yansıyan beyanata göre bir belediye başkanı "Mesai başlama saatinden 10 dakika geç gelen kabul edilebilir. Bu saatten sonra gelenlerin hiçbirini işe aldırmayacağım ve haklarında da mutlak surette rapor tutacağım. Tespitlerini giriş noktasındaki kameradan yaptıracağım. Bizim işimiz orada o saatte hizmet etmek. Defalarca uyardım. İnsanların hatalarını yakalamak hoşuma giden bir olay değil ama bunu bir düzene sokmanız gerekir diye defalarca uyardım. Personelin zamanında işbaşı yapmadığını biliyorum ve görüyorum. Böyle bir uygulama yaparak inşallah bundan sonra arkadaşların daha hizmete yönelik çalışmaları olur." şeklindeki ifadelerle bu alanda karşılaştığı sorunu/zorluğu dile getirmektedir.

Yönetici kadrolarına atanma olasılığı

2016 yılında doğum sonrası yarım zamanlı çalışma hakkı getirilene kadar, yarım zamanlı (part-time) çalışma şeklinin, 657 sayılı Kanun'da bir istihdam yöntemi olarak düzenlenmemesi sebebiyle, bu çalışmanın memurların kariyer ilerlemesinde nasıl etki ettiği yönünde bugüne kadar herhangi bir istatistiki ve bilimsel çalışma yürütülememiştir.

Oysa, yarım zamanlı (part-time) çalışma, Amerika Birleşik Devletleri'nde, Kanada'da ve Avrupa ülkelerinde personel istihdamında kullanılan en eski ve en yaygın çalışma yöntemlerinden biridir. Avrupa'da yapılan istatistiki çalışmalarda kısmi zamanlı çalışma yöntemini tercih eden çalışanların yönetici kadrolarına atanma oranlarının tam zamanlı çalışanlara göre 1/10 nispetinde olduğu tespit edilmiştir.

Aile bakım yükümlülüğü, kariyer ilerlemesi ve emeklilik

Memurların, aile bakım yükümlülükleri, yaşam standartları ile almış oldukları maaş, maddi ve sosyal yardımlar arasında korelasyon olduğu iyi bilinen bir gerçekliktir.

Kadro, kazanılmış hak aylık derecesi, emeklilik keseneğine esas aylık derecesi hesabında; sınıfların ilk 4 dereceli kadrolarına atamalarda aranan hizmet sürelerinde, yıllık ve mazeret gibi kanuni izinlerin hesabına esas hizmet sürelerinin hesabında, ek gösterge, makam tazminatı ile diğer mali ve sosyal hakların hesabına esas hizmet sürelerinin hesabında, yarım zamanlı çalışmada geçen süreler tam zamanlı çalışanlara nazaran yarım gün eksik hesaplanacaktır.

Bu itibarla, bahsedilen haktan faydalananların; yeni doğan çocukları ile birlikte artan yaşam masraflarını karşılamada sıkıntıya düşmeleri, özellikle fiili tecrübe gerektiren görevlere tercih noktasında, haktan faydalanmayan meslektaşlarına göre dez avantajlı konumda olmaları, kuvvetli bir varsayımdır.

Sonuç

Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin hali hazırda çalışma platformu olan klasik/tam zamanlı çalışma yöntemi, esneklikten oldukça yoksundur.

Doğum sonrası yarım zamanlı çalışma yöntemi, klasik/tam zamanlı çalışma yönteminin izah edile gelen temel niteliği ve parametreleri göz önünde bulundurulduğunda, Devlet-Devlet memuru ilişkisinde, her iki taraf açısından da hayata geçirilebilir, sürdürülebilir, tercih edilebilir, makul bir yöntem değil gibi gözükmektedir.

Doğum sonrası yarım zamanlı çalışma hakkı, sadece memurlara değil, aynı zamanda diğer kamu görevlilerine de verilmiş bir haktır. İlköğretim çağına gelmemiş öz veya evlatlık çocuğu olan, amirinden memuruna tüm çalışanlar bu hakka sahiptir. Çalışanların bir kısmını bu haktan muaf tutmak Anayasanın kanun önünde eşitlik ilkesini ve kadın-erkek eşitliğini düzenleyen başlangıç kısmı ile ailenin korunması ve çocuk haklarını düzenleyen 41 inci maddesine aykırılık teşkil edecektir.

Ortaya çıkabilecek iş gücü açığı, haktan faydalanabilecek memur ve diğer kamu görevlisi kitlesi düşünüldüğünde, izah edilen müesseselerle kapatılamayacak boyuttadır.

İş güçü açığını kapatmak için kullanılacak müesseseler, bir kısır döngü sarmalında, personel sayısı ve harcamalarında geometrik bir artışa sebebiyet verecektir.

Ticaret ve kazanç getirici bir faaliyette bulunmaları yarım zamanlı çalışma süresince de yasak olacak olan memurlar ve diğer kamu görevlileri:

1. Yarım maaş, yarım mali ve sosyal haklar ile piyasa şartlarını ve asgari geçim endeksini göz önünde bulundurduklarında, aile bakım yükümlülüklerini/geçimlerini sağlayamayacakları yönünde derin bir endişeye kapılacaklardır.

2. Bu yüzden, çocuk bakım yükümlülüklerini, doğum sonrası yarım zamanlı çalışmadan faydalanmaktansa, büyük bir olasılıkla zaten istifade etmekte oldukları idari/saatlik izin müessesesinden faydalanmayı tercih ederek, sürdüreceklerdir.

Sorun mekanizması ve öneriler

Sorun, 1800'lü yıllarda oluşturulan ve 1900'lü yılların ilk yarısına kadar Amerika ve Avrupada uygulanan klasik/tam zamanlı çalışma sisteminin; 1965 yılında ülkemiz çalışma hayatına eksik ve katı bir anlayışla devşirilmesi, temel mantalitesinde neredeyse hiç bir iyileştirme yapılmadan günümüze kadar uygulama sahası bulmasıdır.

Sosyoloji ilminin kurucusu kabul edilen İbni Haldun, her işin yapıldığı zaman ve mekana göre degerlendirilmesi gerektiğini söyler. Klasik/tam zamanlı çalışma yöntemi de, 19. uncu yüzyılın ikinci yarısıyla 20. nci yüzyılın ilk yarısının sosyal, kültürel, ekonomik, ulaşım şartları ve yönetim felsefesinin izlerini taşımaktadır. Ayırt edici özelliği, bir meslek bilinciyle, yapacak bir iş olmasa dahi, mesai gün ve saatlerinde iş yerinde hazır bulunmayı zorunlu kılmasıdır.

1920'lerde Amerika, Kanada ve çoğu Avrupa ülkesinde haftada 6 gün-günde 8 saat olmak üzere toplam 48 saatlik çalışma süresi 1938'de Amerikada 40 saat olarak uygulanmaya başlamış, bu uygulamaya 1960 kadar Fransa, İngiltere, Kanada ve Avustralya, Portekiz takip etmiş ve en son 1978 yılında Almanya'da 37,5 saat olarak kabul edilmiştir. Ülkemizde ise 1965 yılında genel olarak toplam 40 saat olmak üzere haftada 5 gün, günde 8 saat olarak belirlenmiştir.

Küreselleşme, hızla gelişen teknolojik değişim çalışma hayatında katı yaklaşımların terk edilmesine, geniş kapsamlı yeniden yapılanmayla birlikte köklü değişikliklere, klasik çalışma yöntemlerinden vazgeçilmesine sebep olmuştur. Hasılı ülkemiz çalışma hayatına etki eden tüm parametreler de dünyayla birlikte aynı eksende değişim ve dönüşüm yaşamıştır.

Bilindiği üzere, özellikle son 18 yılda, hizmet standartları iyileştirilmiş, maliyetleri düşürülmüş tarifeli ve yaygın yurtiçi uçak seferleriyle, bölünmüş yollarla, yüksek hızlı tren seferleriyle, şehir içi raylı ulaşım sistemleriyle kara, deniz ve hava yolu ulaşım ağı alt yapısı iyileştirilmiş; yüksek hızlı internet, akıllı telefonlar, mobil cihazlar, görüntülü telekonferans sitemleri gibi yeni nesil bilişim teknolojileriyle bilgi ve iletişim teknolojileri sahasında bilgi üretimi, erişimi ve yönetiminin mobilitesi artırılmış; e-imza, e-mevzuat, e-genelge, e-arşiv gibi elektronik devlet uygulamaları ile idari iş ve işlem sürecinin e-dönüşümü gerçekleştirilmiş; kamu hizmeti üretimi ve sunumunda insan merkezli yönetim anlayışına geçilmiştir.

Artık, çalışanlar, hafta sonu iznini il dışında geçirmek için amirlerinden izin almak, ikametgahlarını görev mahalli sınırları içinde tutmak zorunda değillerdir; yüksek hızlı tren, tarifeli yurt içi uçak seferlerinden, bölünmüş yollardan/otobanlardan faydalanarak 4-5 saatlik mesafeden işe gelip gidebilmektedirler. İş yeri Ankara'da olan bir çalışan, Bolu'da Eskişehir'de, veya Konya'da ikamet edebilmektedir.

Tek bir tuşla iş alınıp verilebilmektedir. e-imza, e-mevzuat, e-genelge, e-arşiv gibi e-devlet uygulamalarından faydalanılarak, mütaala, rapor, kanun, yönetmelik, genelge yazımı veya incelemesi bir kafede, alış veriş merkezinde, tatil beldesinde hazırlanıp amirlere ulaştırabilmekte ya da amirlerden talimat alınabilmektedir; Evden veya kurum dışı bir mekandan yöneticilerin iletişim trafiği idare edebilmektedir ve bu örnekler kamudaki birçok meslek gurubu için değişik şekillerde çogaltılabilir niteliktedir.

Hali hazırda, ülkemizde faaliyet gösteren SİEMENS gibi genellikle çok uluslu şirketlerde, HAVELSAN, ASELSAN gibi Türk Silahlı Kuvvetlerini Güçlendirme Vakfına ait şirketlerde alternatif/esnek çalışma yöntemleri uygulanmaktadır. Yargıtay Başkanlığı ve 2014 öncesi Yalova Belediyesi de bu alanda örnek teşkil eden kamu ve yerel yönetim idareleridir.

Özel sektördeki uyum hariç, tüm bu köklü değişim ve dönüşüme rağmen ülkemizde memurlar ve diğer kamu görevlilerinin çalışma yöntemleri ve istihdam politikaları neredeyse aynı kalmıştır.

Bu yüzden, tüm bu var oluşsal değişim, dönüşüm ve iyileştirmelerin ülkenin ekonomik gelişmişlik seviyesinin yükseltilmesine, refahının artırılmasına ve sosyal hayatının zenginleştirilmesine katkı sağlayacak bir yapıya kavuşturulmasında daha ileri bir safaya geçilmeli; öncelikle ve evvel emirde memurlar ve diğer görevlilerinin çalışma yöntemleri ve bunlara etki eden işe giriş, görevde ilerleme ve yükselme, disiplin hukuku ve statüler arası geçiş yöntemleri sil baştan, en az 50 yıllık bir gelecek projeksiyonuyla, bütüncül bir yaklaşımla değişim ve dönüşüme tabi tutulmalıdır.

Doğum sonrası yarım zamanlı çalışmanın hayata geçirilememesinin gerçek nedeni, 1965 yılında Devlet Memurları Kanununda memuriyet statüsü ve çalışma yöntemleri oluşturulurken Amerika'dan ve Avrupa'dan uzmanlar getirtilerek batılı devletlerin müktesabatının geçmişe dönük bir sondajla iktibas edilmesi, iktibasın kendimize özgü sebeplerle eksik ve katı yapılmasıdır.

Seçilmişlerin kamu hizmetlerinin işleyişine ve memurların çalışma hayatına müdahalesini sınırlandırmak için "Memur" sıfatının önüne "Devlet" sıfatı getirilerek "Devlet Memuru"na dönüştürülmüştür.

657 sayılı Kanun, çalışma yöntemleri açısından eksik kurgulanmıştır. Kısmi zamanlı/part-time çalışma dahil diğer güvenceli alternatif çalışma yöntemlerine bu kanunda yer verilmemiştir. Kanunun 4/B maddesine göre sözleşmeli çalışanlar, taşeron personelden bu kapsama geçirilenler dahil neredeyse tüm sözleşmeli personel tam zamanlı olarak istihdam edilmektedir.

Ayrıca, Ulusal Ajans. Avrupa Birliği Eğitim ve Gençlik Programları Merkezi Başkanlığı ve Kalkınma Ajanslarında uygulanan dış uzmanlık, Adalet Bakanlığı tarafından uygulanan Arabuluculuk ve Türk Patent ve Marka Kurumunca uygulanan patent ve marka vekilliği müessesesi hariç istihdam artırıcı politikalar istihdam politikasının geneli düşünüldüğünde sınırlı sayıda tutulmuştur.

Oysa, kısmi zamanlı çalışma, Amerika ve Avrupa devletlerinde en eski ve ençok kullanılan çalışma yöntemidir ve çoğunlukla çocuk-yaşlı-engelli-evcil hayvan bakım yükümlülüğü bulunan kadınlar tarafından tercih edile gelen bir çalışma yöntemidir.

İkinci dünya savaşından sonra kadınların giderek artan bir oranda çalışma hayatına katılımı çocuk doğum oranlarını düşürmesi üzerine nüfus artışını teşvik politikaları devreye sokulmuş, öncelikle, kadınların istihdam şartlarını iyileştirmek; memurların mesaiye geç gelmelerine, erken ayrılmalarına ya da ara vermelerine sebep olan yukarıda ayrıntılı olarak örneklendirilen sayılamayacak kadar çok mazeret hallerini daha iyi yönetmek ve salgın hastalıklar, deprem, sel, kasırga gibi tabi afetlerde ve iç kargaşa ve savaş gibi olağanüstü hallerle başa çıkabilmek, bu hallerde kesintisiz ve etkin kamu hizmeti sunabilmek gayesiyle klasik/tam zamanlı çalışma modellerine alternatif çalışma modelleri oluşturulmuştur.

Öyleki, Almanya, Danimarka, Hollanda gibi bazı Avrupa ülkelerinde; İsveç, Finlandiya, Norveç gibi İskandinav ülkelerinde; İngiltere ve İngiliz Milletler Topluluğuna bağlı Avusturya, Yeni Zelanda, Kanada da ve Amerika'da; halen bizim uyguladığımız manada klasik/tam zamanlı çalışma yöntemine göre memur ve diğer kamu görevlisi çalıştırılmamaktadır. Almanya'da bu çalışma yöntemini uygulayan en son kurum 20 yıl önce uygulamasını terk etmiştir. En son Norveç, çalışanların ailelerine, sevdiklerine, hobilerine ve kültür gibi yaşamın diğer yönlerine daha fazla vakit ayırmalarını sağlamak için haftada 4 gün 6 saatlik çalışma sistemine geçeceklerini duyurmuştur.

Bu ülkeler, 1929 ekonomik buhranından ve ikinci dünya savaşının getirdiği ekonomik ve sosyal alt üst oluştan çalışma hayatında yıllara sari araştırma geliştirme ve yeniden yapılandırma faaliyetleri aracılığıyla çıkmayı başarmışlardır. Oysa ülkemizde bu alan tabu olarak kalmış, ülkenin ihtiyaçlarına göre iyileştirmeler bir yana 657 sayılı Kanunun ve 190 sayılı KHK'nın ön gördüğü görev tanımları ve norm kadro çalışmaları aradan geçen bunca yılda tamamlanamamıştır. Aslında bu iki konudaki eksiklik/bir türlü tamamlayamama ve 2011 yılından buyana Devlet memurları sicil sisteminin kaldırılmış olması hali, 1965' te oluşturulan klasik/tam zamanlı çalışma sisteminin ve personel politikalarının katı ve yanlış kurgulanmasından kaynaklıdır.

İngiltere'de, personel alım ilanlarına, görev tanımları ve işin hangi çalışma yöntemleri ile yapılabileceğine dair bilgilerle birlikte çıkılmaktadır. Yönetim kadrolarına part-time ya da iş paylaşımı (job share) çalışma usulüyle, bir yönetim görevine iki kişi birlikte atanabilmektedir. İngiltere'nin Gürcistan büyükelçiliği görevini Job Share (iş Paylaşımı) usulüyle karı-koca birlikte yürütmektedir. Ülkemizde bahsinde, mevcut istihdam politikalarıyla, böyle bir durum seçenek olamaz. Nitelim, karı-koca Büyükelçilerin birbirine sınırdaş komşu ülkelere ya da kaymakamların komşu ilçelere atanıyor olması bu durumu izah edebilecek niteliktedir. Bu yüzden, kuvvetle muhtemel, doğum sonrası yarım zamanlı çalışma hakkı herşeye rağmen hayata geçirilmek istenirse, kullanımına dair hazırlanacak usul ve esaslar da haktan muaf tutulacaklar listesinin başına yönetim kademeleri yazılacaktır.

Ayrıca, piyasadaki serbestleşmeye paralel rekabete dayalı, hantallıktan uzak, esnek, dinamik, etkin ve verimli bir yönetim ve istihdam ortamı oluşturmak adına, bazı özel bütçeli kamu kurum ve kuruluşlarının, kamu personelinin tabi olduğu mevzuatın dışında özel hukuk hükümlerine tabi işçi ya da sözleşmeli personel çalıştırmayı tercih etmesi, genel bütçeli kamu idarelerinin personelinin tabi olduğu mesai ve iş görme sisteminin katılığından, rekabet piyasasına uyumsuzluğundan kaynaklanmaktadır. Bu yönteme başvuran kamu kurum ve kuruluşlarına, Kamu iktisadi Kuruluşları, PTT Genel Müdürlüğü, düzenleyici ve denetleyici kurumlar, 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununa tabi olmayan idareler ve en son kurulan Türkiye Turizm Tanıtım ve Geliştirme Ajansı örnek gösterilebilir.

Nihayetinde, 1965'te eksik, yanlış, katı kurgulanan, o zamandan bu zamana bir türlü reforme edilmemiş klasik/tam zamanlı çalışma sisteminin ve personel politikalarının sürdürülebilir olmadığı, ülkenin ekonomik, sosyal, kültürel kalkınmışlık hedefleriyle bağdaşmadığı, doğum sonrası yarım zamanlı çalışma düzenlemesiyle tartışmaya mahal bırakmayacak şekilde gün yüzüne çıkmıştır.

Yapılması gereken, izah edilmeye çalışıldığı üzere, memurlar ve diger kamu görevlileri açısından mevcut statü hukuku ve istihdam yapısına göre, öncelikle bu alan reforme edilmeden hayata geçirilmesinde sayısız mahsur/yapısal güçlük bulunan doğum sonrası yarım zamanlı çalışma yönteminden vaçgeçerek, çok sayıda yeni çalışma yöntemi ( sürekli istihdam türü olarak part-time çalışma dahil) sunarak, nüfus artışını teşvik edecek, ülkenin ekonomik, sosyal, kültürel hayatını 21 inci yüzyıla taşıyacak, amir-memur ilişkilerindeki stresi bertaraf edecek, kamu yönetiminde etkinlik ve verimliliği artıracak, kamu personelinin daha iyi yönetilmesini sağlayacak, son 18 yılda e-devlet uygulamalarındaki gelişmeleri kamu personelinin iş görme alışkanlıklarına taşıyacak, trafik probleminden, şehirleşme olgusuna kadar birçok sorunun çözümüne katkı sunacak, güvenceli-alternatif/esnek çalışma yöntemlerini hayata geçirmek, personel istihdam statülerini yeniden yapılandırmak, kadrolu statülerin getirdiği güvence ve sınırlamalara kurum ve kuruluşları mecbur bırakmadan örneklendirilen istihdam artırıcı çalışma türlerini çoğaltmak olmalıdır.

Bugün, güvenceli-alternatif/esnek çalışma usullerini hayata geçiren İsveç, Almanya, İngiltere gibi ülkelerde, İngiltere savunma bakanlığı personeli dahil, kamu personeli yoğunlaştırılmış çalışma yöntemini kullanarak haftanın diğer günlerindeki fazla çalışma karşılığında cuma günü yarım ya da tam gün tatil yapmaktadır!? 21.1.2020

Memurlar.Net - Özel

Bu yazının tüm hakları Memurlar.Net'e aittir. 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanununun 36. maddesi uyarınca alıntılanamaz. Telif hakları saklı tutulmuş bu yazının alıntılanması halinde yasal takip yapılacaktır. ©

Bu haberi oylayabilirsiniz 0 0
5 Yorum yapıldı
YORUMLARTüm Yorumlar Popüler Yorumlar
SON HABERLER
09:58 - Promosyon rekoru Karapınar ilçe MEM'deymiş!09:46 - Gram altın 320 lirayı aştı09:40 - Kömürhan köprüsü Dünyada 4. olacak! Temmuz'da açılıyor09:39 - Mustafa Cengiz, Kadıköy sorusuna ayetle cevap verdi09:38 - Drift yapan aday sürücüye 8 bin lira ceza09:33 - PKK'ya ait sığınaklarda patlayıcı ve çeşitli malzemeler ele geçirildi09:21 - Reklam panosuna figür çizen şüpheli tutuklandı09:16 - Hamileyken dövülen kadın anne oldu, kendi soyadını verdi09:07 - Davutoğlu'ndan Gül'ün 'Siyasal İslam çöktü' çıkışına yanıt09:06 - Nagehan Alçı'ya açılan davada Armağan Çağlayan avukatlık yapacak
08:57 - Durdurulmayan suçun üretken zararları: Siber alarm08:42 - Atakan'dan Aleyna Tilki'ye yanıt08:39 - Harita Genel Müdürlüğü personeli GNSS istasyonunu kurdu08:37 - 'Oğluma ilaç verip dağa kaçırdılar'08:35 - Deprem cihazını çalanlar, aküsü için çalmış08:26 - ABD'den Patriot açıklaması08:23 - Corona virüs salgınında ölenlerin sayısı 2 bin 238'e çıktı08:22 - Başarının sırrı doğru eğitimi seçmek
1 2 3 4 5 6 7 Tümü
ANKET
2013 yılındaki Gezi Parkı eylemlerine nasıl bakıyorsunuz?
ARŞİV
Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Detaylar için veri veya çerez politikamızı inceleyebilirsiniz.
Tamam