657 sayılı Kanunda, ailenin güçlendirilmesi bağlamında, kısmi zamanlı çalışmanın önemi

Konu

Evlilik yaşındaki artış ve bozulan aile kurumuna bağlı sosyal kültürel, siyasal ve ekonomik sorunlar hali hazırda çözülmesi, sağlıklı bir doğaya kavuşturulması gereken ülke gündeminin en önemli sorun alanlarındandır.

Bu problemin, işe giriş yaşı, kadın istihdamında artış ve kısmi zamanlı ( part-time) çalışma başlıkları altında, eğitim ve istihdam politikaları temelinde etraflıca değerlendirilmesi, konuyu sağlıklı bir zeminde yönetme çabalarına hızlı ve net katkı sağlayabilir.

İşe giriş yaşında artış ve aile kurumunun zayıflaması

Kişiler, 18 yaşında, Medeni Kanuna göre ergin, akla uygun davranan, kamusal hak ve ödevlerden doğan sorumlulukları yüklenen ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'yla diğer kamu personel kanunlarında da çalışma hayatına katılabilecek bireyler olarak kabul edilmekte iken, bugün, ortalama işe giriş yaşı 26-28 yaş civarına yükselmiştir. Lise mezuniyetiyle başlayan 10 yıllık zaman dilimi, hiç şüphesiz, kız-erkek genç bireylerin işe girip maddi bağımsızlıklarını kazanabileceklerine, ebeveynlerine yük olmadan kendi ayakları üzerinde durabileceklerine ve aile olup birlikte emin adımlarla geleceğe yürüyebileceklerine dair özgüven kazanabilecekleri, altın değerinde bir süreçtir.

Ne var ki, hem işe girişte hem de işte tutma açısından Cumhuriyetin ilk yıllarından itibaren mecburiyetten bilhassa teknik bilimlerde yüksek öğrenimi teşvik etme politikası, dağdaki çobanında yüksek öğrenimli olması mottosuyla, teknolojik değişim ve zamanın şartları ilizyonuyla, tüm diğer hizmet sınıflarını içine alacak şekilde dönüşmüş; ilk, orta, lise, meslek lisesi mezunlarına ayrılan kadro ve pozisyonların büyük oranda yüksek öğrenimlilere tahsisiyle de uzman er, erbaş, çavuş ve jandarma ve bekçi ve benzerleri hariç büyük oranda ve pratikte kamu personeli kadro ve pozisyonlarının genç istihdamına kapanması sonucunu doğuracak noktaya ulaşmıştır.

Personel istihdamı açısından genel kanun olma özelliğiyle birlikte düşünüldüğünde, bu durumun yasal sebebi, 657 sayılı Kanunun 48 ve 41 inci maddeleridir. 48 inci madde 41 inci maddeye atıfta bulunmakta, 41 inci madde ise: kamu kurum ve kuruluşlarına, çıkaracakları yönetmeliklerle, işe gireceklerin eğitim düzeyini yüksek öğrenim dereceleri veya belli fakülte, okul mezunu olma şeklinde belirleme yetkisi vermektedir.

Oysa, içinde bulunduğu ailevi ve sosyal çevre, geçim şartları ve hayatın gerçekleri birlikte düşünüldüğünde 18 yaşında liseden mezun olan çoğu gencin bir işe girmesi, maddi bağımsızlığını kazanması ve aile kurması yüksek öğrenim görmekten daha öncelikli bir gerçekliktir. Bütün bunlardan dolayı, o yaşta iş sahibi olabilmesi, iş kurabilmesi veya kamuda ya da özel sektörde bir işe girebilmesi ve işe girdikten sonra kariyerinde ilerlemek için eğitim imkanlarından faydalanmaya devam etmesini sağlayacak hukuki ve fiziki şartların oluşturulmasını Devletten beklemek, bir gencin öncelikli tabii hakkıdır.

Ayrıca, öncelikle iş imkanı sunup maddi bağımsızlıkla birlikte eş zamanlı toplumsal ve kamusal aidiyet ve sorumluluk bilinci aşılanmadan, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 58 inci maddesinde bahsedildiği üzere zararlı akımlardan, alkol düşkünlüğünden, uyuşturucu maddelerden, suçluluk, kumar ve benzeri kötü alışkanlıklardan, gençleri etkili bir şekilde korumak pek mümkün gözükmemektedir.

Kadın istihdamında artış ve iş-yaşam dengesi

Hızla değişen ve gelişen eğitim ve istihdam fırsatları kadınların iş gücüne katılım oranını önemli ölçüde artırmıştır. Nitekim personel istatistiklerine göre, ülkemizde Aralık 2018 itibarıyla: memur, hakim ve savcı, öğretim elemanı, sözleşmeli personel ve işçi kadro ve pozisyonlarında toplam 3.487.396 kamu çalışanı bulunmakta olup, bunların 1.342.086 (%38,48)'sı kadın, 2.145.310 (%61,52)'u ise erkektir.

Kadınların istihdam piyasasındaki varlıklarında görülen söz konusu hızlı değişim, işe giriş ve evlilik yaşı İle boşanma oranlarında artış, nüfus artış hızında düşüş gibi beraberinde yönetilmesi, mücadele edilmesi gereken sosyal, siyasal, kültürel bir çok sorunu da beraberinde getirmektedir.

Kadınların, geleneksel ailevi rollerinden giderek daha fazla miktarda uzaklaşıp iş hayatına daha aktif rol alsalar da sağlıklı bir aile kurumunun oluşumunda, çocuk bakım yükümlülüklerinde oynadıkları rolün önemi hiç bir zaman değişmeyecek niteliktedir. Konuya bu açıdan bakıldığında kadınların iş hayatıyla birlikte artan ailevi ve çocuk bakım yükümlüklerinin hafifletilmesi adına bir takım yenilikçi istihdam politikalarının devreye sokulması gerçekliği iyice elzem hale gelmiştir.

Bir takım pozitif ayrımcılık sağlayan tespitler alınmış olmasına rağmen, erkeklerle aynı şartlarda tam zamanlı olarak çalıştırılıyor olmak, kadınların ailevi sorumluluklarını ve çocuk bakım yükümlülüklerini yerine getirme hususunda güçlük yaşamalarına sebep başlıca istihdam politikasıdır. İhtimaldir ki, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 50 nci maddesinin "..kadınlar.. çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar." hükmüne de uyarlık göstermemektedir.

Kısmi Zamanlı (Part-Time) İstihdam

Diğer ülkelerin edindiği tecrübelere göre, kısmi zamanlı (part-time) istihdamı çoğunlukla, tam zamanlı olmamak kaydıyla, düzenli iş arayan öğrenciler, gençler, çocuk, yaşlı, hasta bakım yükümlüğü olan kadınlar ve bir şekilde tam zamanlı işte tutunamayan ya da tercih etmeyen dezavantajlı kimseler tercih etmektedir.

Kalıcı ya da geçici kısmi zamanlı (part-time) çalışma, gelişmiş ülkelerde iş hayatının en eski istihdam türlerinden birisi olmasına rağmen; bu çalışma yönteminin sağladığı faydalardan, ülkemizde, kamu kurum ve kuruluşları bugüne kadar arzu edilen düzeyde istifade edememiştir. Bu durum, memurların asli ve sürekli görev ifa edecekleri yönündeki anayasal ilkenin dar yorumlanmasından kaynaklanmaktadır.: 657 sayılı Kanunda, memurlar için mesai sistemi hem tam zamanlı kurgulanmış hem de memur kadrolarının ihdasında, kısmi zamanlı olup olmadıkları ayrımı yapılmamıştır.

Oysa, dünyanın diğer devletlerinde, yalnız iş kanunlarına göre özel sektör şirketlerinde değil, kamu kurum ve kuruluşlarında da, durumsal, geçici ve sürekli işlerde kalıcı statüde kısmi zamanlı (part-time) personel istihdamı yapılmaktadır. İngiltere, Kuzey Batı Avrupa Ülkeleri, Amerika ve Kanada da, kamu personeli çoğunlukla sözleşmeli statüde istihdam edildiği için izin, hastalık, disiplin cezası gibi çeşitli sebeplerle personelin görev başında bulunmadığı durumlarda, kamu hizmetlerinin devamlılığı, kısmi ya da tam zamanlı durumsal geçici sözleşmelerle sağlanmaktadır.

Ülkemizde ise geçici nitelikte sınırlı sayıda sözleşmeli personel pozisyonunda veya durumsal olarak saat ücreti karşılığında kamu kurum ve kuruluşlarında kısmi zamanlı çalışma yapılmaktadır: Cumhurbaşkanlığı, Sermaye Piyasası Kurulu, Türkiye Bilimler Akademisi (TÜBA), Gençlik ve Spor Bakanlığı, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, Kültür ve Turizm Bakanlığı, Teknoloji Geliştirme Bölgeleri, Diyanet İşleri Başkanlığı, Milli Eğitim Bakanlığı, Ölçme Seçme ve Yerleştirme Merkezi Başkanlığı ve Üniversiteler (Kredi ve Yurtlar Kurumundan burs alan öğrencileri istihdamı açısından), Belediyeler, Kamu İktisadi Teşebbüsleri, özel hükümler çerçevesinde, sınırlı sayıda ve geçici işlerde, sözleşmeyle (part-time) personel istihdam eden kamu idarelerine örnek gösterilebilir.

Ayrıca, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunun 4/B maddesine ve Kamu Kurum ve Kuruluşlarının Büyük Ölçekli Bilgi İşlem Birimlerinde Sözleşmeli Bilişim Personeli İstihdamına İlişkin Esas ve Usuller Hakkında Yönetmeliğe göre bir kaç unvanda sınırlı sayıda kısmi zamanlı personel istihdam eden kurumlar da bu örneklere aynı kıstaslar çerçevesinde dahildir.

Zikredilen kamu idarelerinde yapıla gelen kısmi zamanlı çalışma pratiği örneklerinin tamamı geçici süreli sözleşmeler ve sözleşmeli personel pozisyonu temelinde icra edilmektedir. Kadro temelli çalışan memurlar ve diğer kamu görevlilerinde kısmi zamanlı istihdam esasına göre çalışan kamu personeli bulunmamaktadır. Bu durum, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 128 inci maddesinde memurlar ve diğer kamu görevlilerinin asli ve sürekli kamu hizmeti yürüten kimseler olduklarının vurgulanmasından kaynaklanmaktadır.

Anayasada belirlenen genel idare esaslarına göre hazırlanan 657 sayılı Devlet memurları Kanunu, kadro olmadan memurların çalışamayacağını, her memurun bir kadro işgal edeceğini, her dolu kadronun mesaisinin haftada 5 gün 40 saat esasına göre belirleneceğini, kural altına almıştır. Bu mantalite, asli, sürekli, 8 saat, tam zamanlı çalışma, hem memura verilen önemin, memur güvencesinin nişanesi, hemde kadrolu çalışanlar için kısmi zamanlı (part-time) çalışma düzeninin oluşturul(a)mamasının temel sebebidir. Bundan dolayı, mesleğe girişten emekliliğe kadar süren tüm çalışma ilişkileri, izinler, vekallet, ikinci görev, geçici görevlendirme gibi müesseseleri, tam zamanlı çalışma esasıyla kurulan memuriyet hayatında part-time çalışma yöntemine yer yoktur/verilmemiştir.

Tanım

Haftada 40, günde 8 saat çalışma, tam zamanlı; haftada 15-30 saat arası çalışma: kısmi zamanlı (part-time); çalışma olarak tanımlanabilir.

Fayda

Kalıcı kısmi zamanlı istihdamın kamu idarelerine ve çalışanlara sağladığı bir çok fayda bulunmaktadır. Bu istihdam türünde:

Çalışanlar, ön lisans, lisan ve yüksek lisans öğrenimine devam edebilir, çocuklarına daha fazla zaman ayırabilir, yaşlı ebeveynleri ya da hasta aile bireylerine bakabilir, hobilere, gönüllülük esasına dayanan sosyal aktivitelere veya boş zaman faaliyetlerine katılım sağlayabilir, kendine vakit ayırabilir, tam zamanlı çalışmamalarına mani hastalık veya fiziki engellerde de çalışmaya devam edebilirler.

Kamu idareleri, tam zamanlı klasik çalışma düzenlemelerine göre çalışamayan veya çalışmak istemeyen yüksek nitelikli kişileri bünyelerine kazandırabilir ya da bunların işe alımını kolaylaştırabilir. Çalışanların mazerete dayalı iş yerinde bulunmama hallerini azaltarak hem İş gücünün verimliliğini hem de iş yerinin etkinliğini artırabilir, istihdam masraflarını düşürebilirler.

Uygun kadro ve pozisyonlar

Kısmi zamanlı çalışma, tüm kamu kurum ve kuruluşları, hizmet sınıfları, kadro ve pozisyonlar için uygun olabilir. Uygunluk tespiti için, kurumlara inisiyatif tanınmalı; önce kurumsal, sonra kadro ve pozisyonlar analiz edilmelidir. Analizler, iş süreçleri gözden geçirilerek, her kadro ve pozisyon görevinin daha az zamanda yapılıp yapılamayacağı, daha az zamanda (günlük 8 saatten az sürede) yapılamayanların görevlerinin birden fazla kısmi zamanlı çalışanla yürütülüp yürütülemeyeceğinin belirlenmesi temelinde olmalı, nihai karar toplu iş sözleşmesinde sendikalarla birlikte verilmelidir.

Aslolan kurumsal ihtiyaçlardır. İhtiyacı karşıladığı, iş süreçleri uygun olduğu sürece, her kadro/pozisyon kısmi zamanlı çalışma için tanımlanabilir. Anayasanın 128 inci maddesinde kadrolu görevler için vurgulanan asli ve süreklilik ilkesi, kalıcı (daimi) kısmi zamanlı memuriyet kadrosu ihdasına bir engel teşkil etmeyecektir.

Atama, mali ve sosyal hak, izin, personel hareketleri

Kalıcı kısmi zamanlı (part-time) statüde çalışanlara, belirli bir oran temelinde, tam zamanlı çalışanlarla aynı aylık, mali ve sosyal hak, sosyal güvenlik, izin, kariyer, meslekler, görevler, kurumlar arası geçiş imkanı sunulmalı; çalışma saatleri çalışma yöntemleri önceden belirlenmeli; kurumsal ihtiyaçlar gözönünde bulundurularak esnek/alternatif çalışma yöntemleriyle iş görme imkanı tanınmalıdır.

Bu haklar ve imkanlar düzenlenirken:

Kısmi zamanlı kadro ve pozisyonlara atama prosedürleri tam zamanlı çalışanlarla aynı olmalıdır. Atandıktan sonra hizmet içi eğitim, ilerleme ve yükselmeler, kurum içi ve kurumlararası personel hareketleri, performans ve disiplin işleri aynı olmalıdır.

Kısmi zamanlı çalışanlara, başka kısmi zamanlı ve tam zamanlı kadro ve pozisyonlara geçme hakkı tanınmalıdır. Kısmi zamanlı çalışanların tam zamanlı kadro ve pozisyonlara geçişleri, 10 yıldan önce, bu kadro ve pozisyonlara ilk defa geçiş prosedürlerine göre, 10 yıllık fiili çalışmanın doldurulduğu tarih itibarıyla da, bir hak olarak verilmelidir.

Part-time çalışanların izin hakları, tam zamanlı çalışanlar kıstas alınarak ve üzerine teşvik tedbirleri de ilave edilerek farklılaştırılmalıdır. Örneğin Amerika Birleşik Devletlerinde bu farklılaştırma aşağıdaki şekilde yapılmaktadır:

Her ödeme döneminde, çalışılan saatler karşılığında yıllık ve hastalık izin hakkı kazanılır: Üç yıldan az hizmeti bulunanlar, her 20 saatlik çalışma karşılığında 1 saat; üç yıldan fazla 15 yıldan az hizmeti bulunanlar, her 13 saatlik çalışma karşılığında 1 saat; 15 yıldan fazla hizmeti bulunanlar ise her 10 saatlik çalışma karşılığında 1 saat, yıllık izin hakkı kazanırlar.

Sonuç ve Öneriler

Düşük ve orta gelirli toplumsal tabakadan gelen lise mezunu 18 yaşındaki gençlerin öncelik sıralamasında, iş güç sahibi olmak, maddi bağımsızlığı kazanmak "en önemli", yüksek öğrenim görmek "önemli" derecelidir: kadınlar açısından ise aile dostu çalışma yöntemleri, klasik/tam zamanlı çalışma yöntemine nazaran tercihen önceliklidir.

Bu yüzden, genç istihdamını artırmak, evlenme yaşını düşürmek, nüfus artışını hızlandırmak, aile kurumuyla birlikte, sosyal, kültürel, siyasal ve ekonomik dokuyu sağlamlaştırmak ve bir üst basamağa taşımak için yukarıda ifade edilmeye çalışıldığı üzere eğitim ve istihdam politikalarında aşağıda belirtilenler gibi ya da benzer önlemlerin alınmasında fayda olabilir:

İlk, orta ve yüksek öğrenim süreleri yeniden yapılandırılarak mezuniyet süreleri kademeli olarak düşürülmeli; ortaöğretim (lise) mezuniyeti 16 yaşına çekilmelidir.

Müfredat yeniden yapılandırılarak, ortaöğretim (lise) mezuniyetine kadar gençler, kendi işini kurabilecek, ya da özel sektörde ve kamuda işe girebilecek bilgi ve beceri ile donatılmalı, yetenekleri geliştirilmelidir.

657 sayılı Kanun başta olmak üzere personel kanunlarında işe giriş yaşı 16 olarak güncellenmelidir.

Bu minvalde;

Mühendis, mimar, müfettiş, uzman, kaymakam, hakim, savcı, subay, astsubay, araştırma görevlisi gibi işe girmek için mutlak yüksek öğrenim gerektiren meslekler, görevler, danışma ve yönetim kadroları hariç diğer tüm görevler ortaöğretim mezunları için tahsis edilmeli.

Bunların girdikleri görevler için sahip olmaları gereken kurs ve sertifika temelli beceriler, işe girdikten sonra kapsamlı hizmet içi eğitim programlarıyla kazandırılmalı; yüksek öğrenim görmeleri ve yabancı dil edinmeleri 8 ya da 12 yıllık süreçte teşvik edilmeli; ilk atandıkları yerde en az 5 yıl çalışma mecburiyeti getirilmelidir.

Kurumların yönetmeliklerle kadro ve pozisyonların eğitim düzeylerini belirleme yetkisi kaldırılmalı, bu yetki ve kadro ve pozisyonlarda aranacak diğer niteliklerin tıpkı sınıf, derece ve adet belirlemesinde olduğu gibi ihdas cetvellerinde belirlenmesi kanuni hale getirilmelidir.

Ayrıca, kalıcı kısmi zamanlı (part-time) istihdam türü memurlar ve diğer kamu görevlileri için oluşturularak, kadınların, gençlerin ve sair sebeplerle tam zamanlı çalışma hayatına katılamayanların, işe girmeleri, işte tutunmaları, eğitim imkanlarından faydalanmaları, ailelerine, hobilerine, kendilerine, ve sosyal yaşamlarına vakit ayırmaları, iş-yaşam dengesini kurmalarına yardımcı olunmalıdır.

Kalıcı kısmi zamanlı (part-time) çalışma için kadro pozisyonlar özel olarak kısmi zamanlı ihdas edilmeli, işe alım ilanlarında kısmi zamanlı oldukları özellikle vurgulanarak adayların dikkati çekilmelidir.

Örneğin, 2017 yılında, Avrupa Birliği üyesi devletlerde, 15 ve 64 yaş aralığında 43 milyon kişi kısmi zamanlı (part-time) temelli istihdam edilmiştir. Ki bu rakam, Avrupa Birliğindeki istihdamın beşte birine %19.4'üne tekabül etmektedir. En yüksek oran Hollanda'da, en düşük ise Bulgaristan'dadır. Bu oranlar Hollanda da % 49.8, Avusturya da % 27.9 , Almanya da %26.9, Danimarka da %25.3, İngiltere de 24.9, Belçika da 24., İsviçre de % 23.3, Bulgaristan'da % 2.2'dir. Amerika Birleşik Devletlerinde ise Ocak 2020'de 27.62 milyon kişi Kısmi zamanlı (part-time) temelli istihdam edilmiştir. Ankara, 18.2.2020

Bakınız

https://www.memurlar.net/haber/881152/dogum-sonrasi-yarim-zamanli-calisma-mumkun-mu.html

https://www.memurlar.net/haber/883111/esnek-ve-alternatif-calisma-yontemleri-1.html